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Altersteilzeit

Altersteilzeit

Die Altersteilzeit -Ziele, Geschichte und Formen 

Die  Altersteilzeit  verfolgt zwei Ziele. Zum einen soll sie dem Arbeitnehmer die Möglichkeit bieten ohne größere Gehaltsverkürzungen einen gleitenden Übergang aus dem Erwerbsleben in die Rente zu haben, zum anderen schafft sie für Arbeitgeber ein effektives Mittel zur Belegschaftsverjüngung und zum sozialverträglichen Abbau von Stellen. 

Die ursprüngliche Rechtsgrundlage für die Altersteilzeit wurde 1988 in Form des Altersteilzeitgesetzes ( AltTZG ) geschaffen. Dieses sah vor, dass die Altersteilzeit für bis zu sechs Jahre gefördert wurde. Mit Änderung des Gesetzes zum 01.01.2010 wurde diese staatliche Subventionierung der Altersteilzeit durch Zuschüsse eingestellt. Das Institut der Altersteilzeit gibt es jedoch weiterhin.  

Die Altersteilzeit wird in zwei verschiedenen Modellen praktiziert. Zum einen im sogenannten „Gleichverteilungsmodell“ oder auch kontinuierliche Altersteilzeit, bei welchem der Arbeitnehmer über den vollen Zeitraum der Altersteilzeit lediglich 50% seiner bisherigen Arbeitsleistung erbringt und schließlich vollständig in Rente geht oder in dem sogenannten „Blockmodell“, in welchem der Arbeitnehmer in der ersten Phase seine volle Arbeitszeit leistet und in der 2. Phase bei gleichem Gehalt freigestellt ist. Grundsätzlich schließen sich die Modelle nicht aus, sondern können in einer Hybridform betrieben werden, letzteres Modell ist allerdings in der Praxis am häufigsten zu finden, weshalb hierauf im Folgenenden näher eingegangen werden soll.  

Das Blockmodell

Das Blockmodell ist in  § 2 Abs.2 AltTZG  angelegt und ist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber besonders attraktiv, da hier die Vorteile der Altersteilzeit für beide Parteien am prägnantesten sind. Auf Arbeitnehmerseite verändert sich mit Eintritt in die Altersteilzeit im Kontrast zur vorherigen Arbeitszeit vorerst nichts, allerdings besteht ab Phase zwei eine vollständige Entbindung von der Arbeitspflicht, bei gleichem Gehalt wie in der ersten Phase. Auf Arbeitgeberseite kann eine Verjüngung des Unternehmens kalkuliert und durch freiwerden einer vollen Stelle, vielmehr als nur einer halben Stelle im Gleichverteilungsmodell, einfacher initiiert werden.  Bei diesem Modell erarbeitet sich der Arbeitnehmer in der ersten Phase ein „Guthaben“ bei seinem Arbeitgeber, welches in der zweiten Phase durch denselben ausgelegt wird.  

Das Modell hat allerdings einige Fallstricke, welche bei dem für die Altersteilzeit gem.  § 3 Abs. 1 Nr. 1 AltTZG  iVm.  § 14 Absatz 4 TzBfG  obligatorischen Vertrag oder bei späterer Änderung desselben zu berücksichtigen sind. Zu allererst muss festgestellt werden, dass eine Maximaldauer der Altersteilzeit im Blockmodell außerhalb eines Tarifvertrags 3 Jahre betragen kann ( § 2 Abs. 2 Nr.1 AltTZG ) und innerhalb eines Tarifvertrags 6 Jahre. Des Weiteren sind zum einen Störfälle im Kontext der Vertragsgrundlage Rechnung zu tragen. Hierzu zählen solche Fälle, in denen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Abschluss der ersten oder zweiten Phase angestrebt wird oder die Altersteilzeit abgebrochen wird, um wieder in eine Vollzeitbeschäftigung überzugehen. Zum anderen ist zu berücksichtigen, was mit dem erarbeiteten Guthaben geschieht, sofern der Arbeitnehmer in Phase zwei verstirbt. Es ist zu bemerken, dass der Arbeitnehmer sich einem Risiko aussetzt, indem er das Guthaben, welches er sich erarbeitet, in den Händen seines Arbeitgebers lässt, bis dieses fällig wird.  § 8a AltTZG  sieht hierfür vor, dass der Arbeitgeber das Guthaben gegen seine eigene Insolvenz absichert.   

Altersteilzeit auf Arbeitnehmerseite  

Zu Allererst sei gesagt: bei allen Vorteilen, die die Altersteilzeit bietet, der Arbeitgeber ist, anders als bei der „normalen“ Teilzeit wo dies gelegentlich der Fall sein kann, gem.  § 3 Abs. 1 Nr.1 AltTZG  nicht dazu verpflichtet dem Wunsch des Arbeitnehmers auf Altersteilzeit zu entsprechen. Vielmehr handelt es sich um eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer in Altersteilzeit kostet den Arbeitgeber mehr, als ein Mitarbeiter in einem regelmäßigen Beschäftigungsverhältnis. Die Altersteilzeit des Arbeitnehmers muss somit mit dem Interesse des Arbeitgebers vereinbar sein. Dies ist bei möglichen Verhandlungen zu beachten. Eine mögliche Ausnahme von diesem Grundsatz gilt im Rahmen von Tarifverträgen, dazu aber später mehr.  Auf Arbeitnehmerseite ist besonders auf die Auswirkungen der Regelung auf das Gehalt, den Übergang in die Rente sowie die Auszahlungsmodalitäten eines, je nach Modell, erarbeiteten Guthabens zu achten.  

Gehalt

Grundsätzlich reduziert sich die Arbeitszeit auf 50% der ursprünglichen Arbeitszeit. Das geschieht entweder über eine durchgehende Reduzierung der Arbeitszeit über den gesamten Zeitraum (Gleichverteilungsmodell) oder auf den Durchschnitt des Vereinbarungszeitraums in Phase eins und zwei (Blockmodell). Hiermit sinkt das Gehalt proportional um 50% auf den gesamten Zeitraum, unabhängig davon, welches Modell gewählt wird. Sofern das Blockmodell gewählt wurde, bedeutet das, dass trotz voller Arbeitsleistung in Phase eins das Gehalt dennoch nur die Hälfte von dem Beträgt, was der Arbeitnehmer leistet. Für Arbeitnehmer ist indes besonders attraktiv sogenannte Aufstockungsleistungen des Arbeitgebers zu beziehen. Diese sind solche, die der Arbeitgeber auf die Vergütung draufzahlen kann, sofern bestimmte Voraussetzungen ( §§ 2f. AltTZG ) erfüllt sind. Die Leistungen sind deshalb so attraktiv, weil sie gem.  § 3 Nr. 28 EStG steuerfrei sind. (Es ist dennoch der sog.  Progressionsvorbehalt  bei der Berechnung des tatsächlichen Steuersatzes zu beachten, der zu Steuernachzahlungen führen kann). Damit eine Altersteilzeit vorliegt muss der Arbeitgeber mindestens 20% des Teilzeit-Bruttogehaltes auf die in der Altersteilzeit geltenden 50% der Ursprungsvergütung aufschlagen oder das Teilzeitgehalt auf 70% des ursprünglichen Vollzeit-Netto aufstocken. 

Übergang in die Rente 

Da das Ziel der Altersteilzeit ein gleitender Übergang in die Rente ist, wird normalerweise vorgesehen, dass ein Arbeitnehmer mit Beendigung des Altersteilzeitverhältnisses in die Rente übergeht. Dies kann bereits zum Monat vor dem ersten Rentenbezug vereinbart sein. Es ist daher vor Antritt der Altersteilzeit unbedingt festzustellen, wann das Renteneintrittsalter erreicht wird. Der Arbeitgeber verpflichtet sich zudem im Zeitraum der Altersteilzeit Rentenversicherungsbeiträge mindestens in der Höhe zu zahlen, die auf den Unterschiedsbetrag zwischen 90% des bisherigen Arbeitsentgelts und dem Teilentgelt entfällt. 

Das erarbeitete Guthaben 

Das im Blockmodell in der ersten Phase erarbeitete Guthaben wird durch den Arbeitgeber in der zweiten Phase fällig. Da der Arbeitnehmer hier aber ein Risiko gegenüber dem Arbeitgeber eingeht, indem er ihm seine Arbeitsleistung vorschießt, ist das Risiko der Insolvenz des Arbeitgebers von diesem besonders abzusichern gem.  § 8a AltTZG . Auf einen Nachweis einer solchen Versicherung sollten Sie bei einer Verhandlung der Altersteilzeit besonders achten. Der Nachweis ist zudem mindestens alle sechs Monate in dem Zeitraum der Altersteilzeit in Textform durch den Arbeitgeber zu erbringen. Das Guthaben wird im Normalfall in der zweiten Phase monatlich, genau wie zu Arbeitszeiten, ausgezahlt.  

Altersteilzeit auf Arbeitgeberseite 

Auch auf Arbeitgeberseite gibt es einige wichtige Aspekte, welche bei der Verhandlung und Durchführung von Altersteilzeit berücksichtigt werden sollten.  

Die Insolvenzversicherung 

Wie oben bereits erörtert wurde, ist gem.  § 8a AltTZG  eine ausreichende Versicherung des erarbeiteten Guthabens des Arbeitnehmers für den Insolvenzfall vorzunehmen. Diese ist verpflichtend, sobald die Altersteilzeit das Dreifache des Regelentgeltes gem.  § 6 Abs. 1 AltTZG  übersteigt. Der Arbeitgeber muss einen entsprechenden Nachweis der Versicherung an den Arbeitnehmer leisten und diesen mindestens alle sechs Monate erneuern. Wird keine Versicherung des Guthabens vorgenommen oder diese nicht nachgewiesen, ist der Arbeitnehmer berechtigt eine Sicherheit in Form des Wertguthabens bei dem Arbeitgeber zu verlangen ( § 8a Abs.4 AltTZG ). 

Die Berücksichtigung des Wertguthabens in der Bilanz 

Da im Blockmodell ein Wertguthaben gebildet wird, muss dieses entsprechend in der Bilanz berücksichtigt werden. Wichtig ist, dass dabei zwischen dem Arbeitsentgelt und den Aufstockungsbeträgen differenziert wird. Das reguläre Arbeitsentgelt ist als Rückstellung zu verbuchen, welche bei Auszahlung in der zweiten Phase des Blockmodells ergebnisneutral aufgelöst wird. Grund hierfür ist, dass eine klare definierte Verbindlichkeit besteht.   

Die Aufstockungsbeträge müssen hingegen in ihrem Charakter differenziert werden: Werden diese gezahlt um den Arbeitnehmer für seine langjährige Betriebsangehörigkeit oder sonstige Leistungen zu belohnen oder um dessen Arbeitslebenszeit zu verlängern, werden sie behandelt wie das Arbeitsentgelt und sind als Rückstellung zu verbuchen (Entlohnungscharakter). Werden die Aufstockungsbeträge gezahlt um den Arbeitgeber zur Altersteilzeit zu bewegen, haben diese einen Abfindungscharakter. Hierfür ist während Phase eins und zwei eine aufwandswirksame Rückstellung zu bilden, welche ggf. entsprechend der gesetzlichen Vorgaben verzinst werden muss.  Dabei ist darauf zu achten, dass die Passivierung aller Aufstockungsbeiträge auf einen Schlag zu einer Differenz in Handels- und Steuerbilanz.  

Die Krankheit des Arbeitnehmers in Altersteilzeit 

Wird der Arbeitnehmer in Phase eins der vereinbarten Altersteilzeit im Blockmodell attestiert krank, ist diesem gem. den regulären Bestimmungen das Entgelt fortzuzahlen. Wir der Arbeitnehmer in der zweiten Phase krank, hat dies zum einen keine realen Auswirkungen mehr auf das Unternehmen, da dieser nicht mehr tätig ist, zum anderen hat es aber keine Auswirkungen auf die Zahlung des Entgeltes, welches als Guthaben gebildet wurde.  

Die Altersteilzeit in Tarifverträgen  

Die Altersteilzeit wird am prominentesten durch Tarifverträge behandelt. Hierbei wird das Institut der Altersteilzeit effektiv potenziert, indem die Potentiale ausgearbeitet werden. Anders als im gesetzlichen Regelfall kann über Tarifverträge zum Beispiel ein Anspruch auf Altersteilzeit gegenüber dem Arbeitgeber festgelegt werden. Des Weiteren können die Modalitäten der Altersteilzeit im Vorhinein verbindlich festgelegt werden, sodass der Arbeitnehmer mit diesen Planen kann, bevor die Altersteilzeit überhaupt relevant wird. Auch können die oben besprochenen Störfälle abgedeckt werden, was sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer eine gewissen Regelungssicherheit bietet.  

Wichtig ist, dass die im Tarifvertrag behandelten Regelungen zur Altersteilzeit die außertariflichen Arbeitnehmer des Betriebes nicht diskriminieren dürfen. So ist in der im  § 3 Abs. 1 Nr.3 AltTZG  festgelegten sog. Überforderungsgrenze des Unternehmens von 5 % nicht zwischen tarifgebundenen Mitarbeitern und tariffreien Mitarbeitern zu differenzieren. Die Überforderungsgrenze soll den Arbeitgeber davor schützen, dass ohne dessen Willen mehr als 5 % der Belegschaft in Altersteilzeit gehen.

Zusammenfassung

- Die Altersteilzeit ist sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer eine attraktive Gestaltungsmöglichkeit. Sie birgt für beide Seiten Kosten und ist daher Verhandlungssache

- Sie kann in Form des Gleichverteilungsmodells oder des Blockmodells oder einer Hybridform der beiden vereinbart werden.- Im Blockmodell bestehen besondere Risiken für den Arbeitnehmer, welche gesondert abzusichern sind. 

- Die Rückstellung des Wertguthabens auf Arbeitgeberseite sorgt für Besonderheiten in der Bilanzierung. 

- Altersteilzeit ist oft durch Tarifverträge festgelegt. Diese nutzen das Potential der Altersteilzeit umfangreich aus.   

Beitrag veröffentlicht am
20. November 2020

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