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Gestaltung wirksamer Vereinbarungen zu Überstunden

Das Bundesarbeitsgericht hat sich im Urteil vom 26. Juni 2019 (Az.: 5 AZR 452/18) mit der Wirksamkeit einer pauschalen Regelung für Überstunden durch eine Betriebsvereinbarung beschäftigt.

Im vorliegenden Fall hat der Kläger die Vergütung von Überstunden in Höhe von 9.345,84€ verlangt. Dieser war als Gewerkschaftssekretär bei der Gesellschaft ver.di beschäftigt. Vereinbart war eine „Vertrauensarbeitszeit“ nach welcher der Kläger über Beginn und Ende der Arbeitszeit selbst entscheiden konnte.

Die Gewerkschaft hat Klageabweisung mit der Argumentation beantragt, dass sämtliche Überstunden des Klägers mit den neun Ausgleichstagen nach den zugrundeliegenden Allgemeinen Arbeitsbedingungen für die ver.di-Beschäftigten“ (AAB) abgegolten seien. Außerdem bestreitet sie den Umfang der vom Kläger geleisteten Überstunden.

Urteil:

Das Bundesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Als Grundlage der Beurteilung zieht das Gericht den § 10 der AAB heran:

§ 10 Überstunden und Zeitzuschläge: (1) Überstunden sind auf Anordnung geleistete Arbeitsstunden, die über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit … hinausgehen.

(2) …    

(3) Beschäftigte mit Ausnahme der Gewerkschaftssekretär/innen nach Abs. 5, erhalten für angeordnete und geleistete Überstunden, für Arbeit an Samstagen, Sonn- und Feiertagen sowie für Nachtarbeit einen Freizeitausgleich, der wie folgt zu fakturieren ist: (a) Überstunden plus 30% ... (4) Überstunden sind grundsätzlich durch entsprechende Arbeitsbefreiung auszugleichen; die Arbeitsbefreiung ist möglichst bis zum Ende des nächsten Kalendermonats, spätestens zum Ende des dritten Kalendermonats nach Ableistung der Überstunden zu erteilen.                           Für die Zeit, in der Überstunden ausgeglichen werden, werden das Entgelt und die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen fortgezahlt. (5) Ausgleichstage für Gewerkschaftssekretär/innen werden nur unter der Voraussetzung regelmäßiger Mehrarbeit und/oder Arbeit zu ungünstigen Zeiten sowie Mehrarbeit an Wochenenden oder Feiertagen gewährt. Für jede nicht ausgeglichene Überstunde wird eine Überstundenvergütung (nach § 10 Absatz 3) gezahlt. Dies gilt ebenso für Sekretär/innen in Einarbeitung. Der Ausgleich beträgt neun Arbeitstage im Kalenderjahr. Diese sind nicht übertragbar.

Aus diesem § 10 AAB ergibt sich, dass die Grundnorm der Abs. 3 der AAB ist. Dieser stellt den Regelfall dar, der gemäß Abs. 4 der AAB einen Ausgleich der Überstunden durch Arbeitsbefreiung oder eine Überstundenvergütung vorsieht.

Für Gewerkschaftssekretäre gilt jedoch die Ausnahme des Abs. 5 der AAB. Diese bekommen nur eine Pauschalvergütung von maximal neun Arbeitstagen. Voraussetzung ist, dass sie regelmäßig Mehrarbeit leisten. In dem Sachverhalt war fraglich, was unter dem Begriff „regelmäßig“ zu verstehen ist.

Verstoß gegen den Bestimmtheitsgrundsatz:

Die zwischen den Parteien vereinbarten Allgemeinen Arbeitsbedingungen für die ver.di-Beschäftigten“ (AAB) sind eine Betriebsvereinbarung gemäß § 77 BetrVG. Betriebsvereinbarungen müssen jedoch dem Gebot der Bestimmtheit und Normenklarheit genügen. Das heißt, dass jeder Arbeitnehmer, den eine Betriebsvereinbarung betrifft, unschwer erkennen muss, welche Auswirkungen sie auf ihn hat. Ist dies nicht der Fall, ist die entsprechende Norm unwirksam.

Vorliegend muss direkt für einen Mitarbeiter erkennbar sein, ob er als Gewerkschaftssekretär eine Pauschalvergütung erhält, also wann Regelmäßigkeit vorliegt. Die AAB haben den Begriff „regelmäßig“ jedoch nicht hinreichend präzisiert. Es ist nicht klar, ob damit tägliche, wöchentliche oder monatliche Regelmäßigkeit gemeint ist. Ein Gewerkschaftssekretär könnte innerhalb einer Woche jeden Tag drei Überstunden „regelmäßig“ leisten und danach nicht mehr. Es könnte auch sein, dass er jeden Monat immer „regelmäßig“ 20 Überstunden leistet, aber verteilt auf völlig unterschiedliche Wochentage und Projekte. Es könnte auch sein, dass Überstunden ein Dauerzustand sind und jede Woche und jeden Monat gesammelt werden. Dies wäre auch regelmäßige Arbeit.

Genauso unklar bleibt der Begriff „ungünstige Zeiten“. Es kann nur darüber spekuliert werden, ob damit Nachtarbeit, Arbeit an Wochenenden oder an Feiertagen gemeint ist.

Des Weiteren merkt das Bundesarbeitsgericht an, dass Abs. 5 der AAB von „Mehrarbeit“ spricht, Abs. 3 der AAB hingegen von „Überstunden“. Dies könnte dahingehend verstanden werden, dass Überstunden nur auf die Absätze 3 und 4 bezogen sind und mit der Verwendung des Begriffs „Mehrarbeit“ in Abs. 4 eben keine Überstunden aus den Absätzen 3 und 4 gemeint sind.

Verstoß gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz:

Neben den unklaren Bestimmungen der AAB, bemängelt das Bundesarbeitsgericht auch die unterschiedliche Handhabung der Vergütung von Überstunden bzw. Mehrarbeit. Es ist nicht klar, wieso Arbeitnehmer, die „regelmäßig“ Überstunden leisten, eine Pauschalvergütung erhalten sollen und Arbeitnehmer, die hingegen „unregelmäßig“ arbeiten, eine in der Höhe von den Überstunden abhängige Überstundenvergütung (so genannte „Spitzabrechnung“, also genau gezählte Stunden). Dies stelle einen Verstoß gegen den in § 75 BetrVG statuierten Gleichbehandlungsgrundsatz dar. Dieser soll sicherstellen, dass Personen in vergleichbaren Sachverhalten gleichbehandelt werden und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung ausschließen.

Fazit:

Insgesamt hat das Bundesarbeitsgericht dem Kläger soweit Recht gegeben, dass er einen Anspruch auf die Vergütung der geleisteten Überstunden in Form eines finanziellen Ausgleichs hat. Der Arbeitgeber kann sich vorliegend nicht auf die Pauschalvergütung berufen, da die entsprechende Vereinbarung darüber unpräzise formuliert und deshalb unwirksam ist.

Eine unwirksame Vereinbarung nimmt diese nur von der Anwendung heraus. Die restliche Betriebsvereinbarung bleibt bestehen und findet weiterhin Anwendung. Dies wirkt sich meist zu Gunsten des Arbeitnehmers aus, da so unpräzise formulierte oder diskriminierende Abreden auf ihn keine Anwendung finden.

Um eine wirksame Abgeltung von pauschalen Überstunden zu gewährleisten, sollten Sie sicherstellen, dass Sie Ihre Verträge rechtssicher gestalten. Auch wenn es im vorliegenden Fall nicht strittig war, sollten Sie immer darauf achten, dass die Arbeitszeit korrekt erfasst wird, um eventuellen Rechtsstreitigkeiten vorzubeugen - insbesondere vor dem Hintergrund des Urteils C 55/18 des EuGH.

Beitrag veröffentlicht am
31. Mai 2020

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