Aufhebungsvertrag und Abfindung ohne Sperrzeit Aufhebungsvertrag und Abfindung ohne Sperrzeit
Mit einem Aufhebungsvertrag kann ein Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist beendet werden. Arbeitnehmern droht dabei allerdings eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Deshalb verweigern viele ihre Zustimmung zu einem solchen Vertrag. Wichtig zu wissen ist jedoch, dass eine Sperrfrist nicht grundsätzlich verhängt wird. Nach den Geschäftsanweisungen der Arbeitsagentur ist vielmehr entscheidend, ob das Arbeitsverhältnis unter Mitwirkung des Arbeitnehmers beendet wurde. Keine Mitwirkung des Arbeitnehmers ist es, wenn das Arbeitsverhältnis - ohne Abschluss des Aufhebungsvertrags – auf jeden Fall durch Kündigung beendet worden wäre. Keine Mitwirkung ist außerdem die Hinnahme einer betriebsbedingten Kündigung mit Abfindung unter den Voraussetzungen von § 1a KschG .
In einem Aufhebungsvertrag können die Parteien die genauen Modalitäten für die Beendigung des Arbeitsvertrages festlegen. Geregelt werden können etwa der genaue Zeitpunkt des Vertragsendes und eine mögliche Abfindung für den Arbeitnehmer. Das hat für beide Seiten einige Vorteile. Insbesondere kann durch eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein langwieriges und kostspieliges Gerichtsverfahren vermieden werden.
Wenn der Arbeitnehmer schon eine Anschlussbeschäftigung gefunden hat, hat er ein Interesse daran, das alte Vertragsverhältnis möglichst schnell zu beenden. Hat er noch keine neue Stelle, wird er bei der Agentur für Arbeit Arbeitslosengeld beantragen.
Inhalt
- Sperrfrist beim Arbeitslosengeld
- Geschäftsanweisung der Arbeitsagentur
- Betriebsbedingte Kündigung mit Abfindung nach § 1a KSchG
- Zusammenfassung und Fazit
- Hilfe bei arbeitsrechtlichen Fragestellungen
Sperrfrist beim Arbeitslosengeld
Nach § 159 Abs. 1 SGB III droht dem Arbeitnehmer eine Sperrfrist für das Arbeitslosengeld, wenn das Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund beendet wurde. In diesem Zeitraum von 12 Wochen ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld.
Schließt der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag mit seinem Chef, fehlt es im Regelfall an einem wichtigen Grund. Denn ohne die Zustimmung des Arbeitnehmers kann kein Vertrag zustande kommen. Das wirkt sich grundsätzlich nachteilig für den Anspruch auf Arbeitslosengeld aus. Es wäre nämlich möglich gewesen, eine Kündigung durch den Arbeitgeber abzuwarten. Das ist allerdings nur der Regelfall, sodass ausnahmsweise ein Bedürfnis für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages bestehen kann. Wann das der Fall ist, wird im Folgenden dargestellt.
Geschäftsanweisung der Arbeitsagentur
Wann ein wichtiger Grund für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses vorliegt, ist gesetzlich nicht geregelt. Deshalb hat die Bundesagentur für Arbeit in einer fachlichen Weisung die Anforderungen an einen solchen Grund konkretisiert.
Ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages liegt vor, wenn
- der Arbeitgeber mit Bestimmtheit eine betriebsbedingte oder personenbedingte (nicht aber verhaltensbedingte) Kündigung angekündigt hat;
- die Kündigungsfrist im Falle der Arbeitgeberkündigung eingehalten werden würde;
- der Arbeitnehmer nicht unkündbar war;
- eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer gezahlt wird.
Außerdem muss der Arbeitnehmer objektive Nachteile aus einer arbeitgeberseitigen Kündigung für sein berufliches Weiterkommen vermieden haben oder sonstige Gründe darlegen, aus denen er objektiv Nachteile aus einer arbeitgeberseitigen Kündigung befürchten musste.
Bei einem leitenden Angestellten gem. § 5 Abs. III BetrVG gibt es einige Besonderheiten zu beachten. Insbesondere gibt es für sie noch eine zusätzliche Möglichkeit, eine Sperrfrist für das Arbeitslosengeld zu vermeiden, auch wenn sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben. Bei leitenden Angestellten hat der Arbeitgeber gemäß § 14 Abs. 2 in Verbindung mit § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG nämlich die Möglichkeit, einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu stellen. Diesen Antrag muss er nicht begründen. Aus diesem Grund liegt ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages auch dann vor, wenn dem leitenden Angestellten ansonsten die Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf Antrag des Arbeitgebers droht (vgl. auch Bundessozialgericht, Urteil vom 17.11.2005, Az. B 11a/11 AL 69/04 R ).
Betriebsbedingte Kündigung mit Abfindung nach § 1a KSchG
Eine weitere Möglichkeit, eine einvernehmliche Regelung zu erzielen, ist eine betriebsbedingte Kündigung mit einer Abfindungszahlung nach § 1a des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Diese Vorschrift sieht einen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Abfindung vor, wenn
- der Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen kündigt und
- er im Kündigungsschreiben darauf hinweist, dass die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen erfolgt und
- die Kündigung den Hinweis enthält, dass der Arbeitnehmer bei Nichterheben einer Kündigungsschutzklage eine Abfindung beanspruchen kann.
Bei einem solchen Vorgehen muss der Arbeitnehmer keine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld befürchten. Es liegt keine Absprache der Parteien über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor.
Die auf betriebsbedingte Gründe gestützte Kündigung mit gleichzeitiger Zusage einer Abfindung stellt damit für Arbeitgeber eine gute Möglichkeit dar, das Arbeitsverhältnis zu beenden, ohne langwierige Kündigungsschutzprozesse zu vermeiden. Das ist für beide Seiten vorteilhaft.
Zusammenfassung und Fazit
- Durch einen Aufhebungsvertrag kann die Beendigung des Arbeitsverhältnisses verhandelt und selbst gestaltet werden.
- Bei einem Aufhebungsvertrag riskiert der Arbeitnehmer allerdings eine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld. Das kann vermieden werden, wenn er einen wichtigen Grund für den Aufhebungsvertrag hat. Dies ist insbesondere der Fall, wenn der Chef ohnehin eine betriebsbedingte oder personenbedingte Kündigung ausgesprochen hätte.
- §1a KSchG sieht eine weitere Möglichkeit für Arbeitgeber vor, einen Kündigungsschutzprozess zu vermeiden. So können sie dem Angestellten betriebsbedingt kündigen und gleichzeitig eine Abfindung für den Fall versprechen, dass er keine Kündigungsschutzklage erhebt.
