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Urlaub im Risikogebiet aus arbeitsrechtlicher Sicht - wichtige Informationen

Die Haupturlaubszeit steht kurz bevor. Mit dem Thema Urlaub sind einige Fallstricke für Arbeitgeber verbunden – insbesondere auch aufgrund der weltweiten Corona-Pandemie und deren Auswirkungen aber auch zum Verfall von Urlaub gibt es Wichtiges zu beachten:

Reisen/Aufenthalt in Risikogebieten

Die Corona-Pandemie hat uns alle nach wie vor fest im Griff. Viele Arbeitgeber fragen sich nun, wie mit Urlaubsrückkehrern nach einem Aufenthalt in einem Risikogebiet umgegangen werden sollte. Im Folgenden sind für Sie die wichtigsten Fragen und Antworten zusammengefasst:

Was passiert, wenn man in einem Risikogebiet Urlaub gemacht hat?

Wer nach Baden-Württemberg einreist und sich innerhalb von 14 Tagen vor Einreise in einem Risikogebiet aufgehalten hat, muss sich grundsätzlich gemäß § 1 Abs. 1 der Verordnung des Sozialministeriums zu Quarantänemaßnahmen für Ein- und Rückreisende zur Eindämmung des Virus SARS-CoV-2 (Corona-Verordnung Einreise-Quarantäne – CoronaVO EQ) unverzüglich nach der Einreise auf direktem Weg in die eigene Häuslichkeit oder eine andere geeignete Unterkunft begeben und sich für einen Zeitraum von 14 Tagen nach der Einreise ständig dort absondern (sogenannte  häusliche Quarantäne ). Dies gilt auch, wenn die Einreise zunächst in ein anderes Land der Bundesrepublik Deutschland erfolgte. Die Einschätzung als Risikogebiet kann sich recht kurzfristig ändern. Eine fortlaufend aktualisierte Liste der Risikogebiete finden Sie  hier .

Darf ich meinen Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen verbieten, in einem Risikogebiet Urlaub zu machen?

Nein, das dürfen Sie nicht. Der Urlaub ist Privatsache ihrer Mitarbeiter. Sie können aber darauf hinweisen, dass jede Reise in ein Risikogebiet gefährlich für die Mitarbeiter/innen und deren Mitmenschen sein kann. Jeder sollte sich vor der Reise in ein Risikogebiet gründlich Gedanken machen, ob die Reise zwingend dorthin gehen muss. Ein rücksichtsvoller Umgang miteinander ist auch im Arbeitsverhältnis Pflicht.

Was mache ich, wenn ein Mitarbeiter/eine Mitarbeiterin sich im Urlaub in einem Risikogebiet aufgehalten hat?

Arbeitgeber sind gegenüber allen ihren Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen verpflichtet, diese so gut wie möglich vor einer Ansteckung zu schützen. Eine Beschäftigung im Betrieb wird bereits deshalb nicht in Frage kommen, weil die Mitarbeiter/innen sich in der Regel in häuslicher Quarantäne absondern müssen. Sollten Mitarbeiter/innen sich entgegen ihrer Verpflichtung nicht in häusliche Quarantäne begeben haben, beschäftigten Sie diese auf keinen Fall, sondern fordern Sie sie auf, sich unverzüglich in häusliche Quarantäne zu begeben und weisen Sie auf die Verpflichtung hin, sich bei der zuständigen Behörde zu melden. Einer Beschäftigung im Homeoffice steht nichts entgegen.

Wie erfahre ich, ob sich Mitarbeiter/innen in einem Risikogebiet aufgehalten haben oder vielleicht sogar in häuslicher Quarantäne sind?

Bevor Mitarbeiter/innen die Arbeit nach einem Urlaub wieder aufnehmen, sollten Sie eine Selbstauskunft von diesen verlangen. Es besteht ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers daran, zu erfahren, ob ein Aufenthalt in einem Risikogebiet innerhalb von 14 Tagen vor Arbeitsantritt stattgefunden hat oder ob sich Mitarbeiter/innen vielleicht sogar in häuslicher Quarantäne befinden. Ihre Mitarbeiter/innen müssen diese Frage wahrheitsgemäß beantworten. Tun Sie dies vorsätzlich nicht, drohen arbeitsrechtliche Konsequenzen. Hierauf sollten Mitarbeiter/innen vor Urlaubsantritt hingewiesen werden.

Gibt es einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach Rückkehr aus einem Risikogebiet oder bei einer Corona-Erkrankung?

Es gibt hierzu zwar noch keine Rechtsprechung. Unserer Auffassung nach gibt es aber keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn Mitarbeiter/innen nach der Rückkehr aus einem Risikogebiet aus Fürsorgegründen bzw. aufgrund der häuslichen Quarantäne nicht beschäftigt werden. Der Mitarbeiter/Die Mitarbeiterin ist in diesen Fällen außer Stande, die Arbeitsleistung zu erbringen. In diesem Fall entsteht kein Annahmeverzug des Arbeitgebers, der eine Entgeltfortzahlung nach sich ziehen würde. Ob in diesen Fällen ein Anspruch auf Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz besteht, ist umstritten. Bereits die Frage, ob die durch Landesverordnung eingeführte Einreisequarantäne eine Quarantäne im Sinne des § 56 Infektionsschutzgesetzes ist, ist noch nicht abschließend entschieden. Auch bei einer Erkrankung nach einer Reise in ein Risikogebiet besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung, da es sich nach derzeit herrschender Meinung nicht um eine unverschuldete Krankheit handelt. Dies gilt nach unserer Auffassung jedenfalls dann, wenn der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin bereits vor Reiseantritt wusste oder hätte wissen müssen, dass die Reise in ein Risikogebiet erfolgt. Anders kann dies zu beurteilen sein, wenn ein Gebiet erst während des Urlaubs zu einem Risikogebiet erklärt wird.

Unser Tipp:

Schreiben Sie alle Ihre Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen vor Urlaubsbeginn an und klären Sie sie über alle möglichen Konsequenzen eines Aufenthalts in einem Risikogebiet auf. Weisen Sie die Mitarbeiter/innen an, eine Selbstauskunft über einen entsprechenden Aufenthalt in einem Risikogebiet vor Arbeitsantritt zu erteilen. Auch außerhalb eines Urlaubs (beispielsweise bei einem Kurztrip über ein Wochenende) sollten Sie auf eine Mitteilung bestehen. Besteht ein Betriebsrat, muss die Anweisung aber vorher mit diesem abgestimmt werden.

Urlaubsreduzierung bei Kurzarbeit

Die Coronakrise hat viele Unternehmen in die Kurzarbeit gezwungen. Mit der bevorstehenden Haupturlaubszeit stellt sich häufig die Frage, ob Kurzarbeit sich auf die Höhe des Urlaubsanspruches auswirken kann. Eine gesetzliche Regelung, wie sich der Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit berechnet, fehlt in Deutschland. Auch das Bundesarbeitsgericht hat bislang noch keine Entscheidung dazu getroffen. Der EuGH hielt jedenfalls 2012 eine Reduzierung des Urlaubs auf „Null" bei Kurzarbeit „Null“ für europarechtskonform. Ob nach deutschem Recht die Reduzierung der Arbeitszeit auf "Null" in der Kurzarbeit zum Wegfall von Urlaubsansprüchen führt oder nicht, ist umstritten.Nach unserer Auffassung kann Urlaub zeitlich entsprechend der reduzierten Arbeitszeit gekürzt werden, wenn für den Arbeitnehmer die Dauer der Kurzarbeit vorhersehbar und planbar ist. Nur dann wird man annehmen können, dass der Urlaubszweck erreicht werden kann. Ob sich Urlaubsansprüche während der Kurzarbeit automatisch verringern oder ob eine ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung erforderlich ist, ist ebenfalls ungeklärt. Ob Sie den Urlaub trotz dieser rechtlichen Unsicherheiten kürzen wollen, sollten Sie unter sorgfältiger Abwägung entscheiden. Die Kürzung bedarf gegenüber den Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen jedenfalls vor der Durchführung einer ausdrücklichen Erklärung, die bestenfalls schriftlich erfolgt.

Kein automatischer Verfall von Urlaub: Mitwirkungspflichten nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Europäischen Gerichtshofs

Nach der jüngsten Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) und des Bundesarbeitsgerichts (BAG) darf ein Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch nicht automatisch verlieren, bloß weil er keinen Urlaub beantragt hat. Arbeitgeber müssen Arbeitnehmer in die Lage versetzen, rechtzeitig Urlaub zu nehmen. Hierzu müssen Arbeitgeber einen konkreten Hinweis erteilen, welcher so rechtzeitig im Kalenderjahr zu erfolgen hat, dass die Mitarbeiter noch die Möglichkeit haben, den Urlaub in Anspruch zu nehmen. Nur wenn diese Mitwirkungspflicht für das entsprechende Urlaubsjahr vom Arbeitgeber erfüllt wurde, kann der Urlaub zum Ende des Kalenderjahres verfallen.

Zur Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers bei (langzeit-)kranken Mitarbeitern gibt es  neue Entwicklungen in der Rechtsprechung : Gesetzliche Urlaubsansprüche verfallen nach der ständigen Rechtsprechung bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit bislang nach 15 Monaten. Die Entscheidungen des BAG vom 07.07.2020 – 9 AZR 245/19 und vom 07.07.2020 – 9 AZR 401/19 deuten jedoch an, dass die Mitwirkungspflicht wohl selbst dann besteht, wenn Arbeitnehmer längere Zeit arbeitsunfähig sind. Bis zu einer endgültigen Klärung der Fragen durch den EuGH ist Ihnen zu empfehlen, auch gegenüber (langzeit-)kranken Arbeitnehmer die Mitwirkungspflicht zu erfüllen: Fordern Sie Ihre erkrankten Mitarbeiter/innen auf, den Urlaub nach Ende der Arbeitsunfähigkeit bis zum Jahresende zu nehmen und erteilen Sie einen Hinweis, zu welchem Zeitpunkt der Urlaub verfällt, sollte er nicht genommen werden. Nach Ende der Arbeitsunfähigkeit sollten Sie die Mitarbeiter/innen erneut über den Urlaub und die jeweiligen Verfallfristen informieren.

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