Viele Kanzleien. Ein starkes Netzwerk.
Aktuelles
Neues aus Markt und Netzwerk

Kündigungsschutz: Kündigung während Probezeit und Wartezeit

Manchmal stellt man als Chef fest, dass es mit einem neuen Mitarbeiter einfach nicht passt. Dann lässt sich eine Kündigung durch den Arbeitgeber meistens nicht vermeiden. In der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen beendet werden. Danach gelten strengere Voraussetzungen – wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Wir erklären, was Sie dazu wissen müssen.

Im Arbeitsleben genau wie im Privatleben brauchen Menschen eine gewisse Zeit, um zu merken, ob eine Beziehung auf Dauer funktioniert. Deshalb vereinbaren die Parteien zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses eine Probezeit. So kann der Chef einen Eindruck von der Arbeit seines neuen Mitarbeiters bekommen. Auch der Arbeitnehmer wird in der Zeit herausfinden, ob der Job der richtige für ihn ist. Wenn nicht, kann das Arbeitsverhältnis beendet werden.

  • Kündigung während der Probezeit
  • Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes
  • Vor Ablauf der Wartezeit des § 1 KSchG: Kein Kündigungsgrund erforderlich
  • Kündigung während der Wartezeit mit längerer Kündigungsfrist
  • Fazit und Praxishinweise

Kündigung während der Probezeit

Während der Probezeit können beide Parteien ohne Angaben von Gründen kündigen. Eine gesetzliche Höchstfrist für die Dauer der Probezeit gibt es nicht. In der Regel vereinbaren die Parteien aber eine Probezeit von maximal sechs Monaten. Danach sollten beide Seiten wissen, ob sie sich eine Zusammenarbeit vorstellen können.

Nach  § 622 Abs. 3 BGB  gilt während der Probezeit, längstens aber für sechs Monate, eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. Wenn Sie ausnahmsweise eine längere Probezeit vereinbaren, können Sie das Arbeitsverhältnis mit der gesetzlichen Frist von vier Wochen kündigen. Durch Tarifvertrag oder den jeweiligen Arbeitsvertrag können aber auch andere Regelungen getroffen werden.

Auch während der Probezeit gibt es rechtliche Grenzen, die zu beachten sind. So darf eine Kündigung nicht gegen ein gesetzliches Verbot nach § 134 BGB verstoßen, also zum Beispiel gegen das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Auch eine Verletzung des Gebots von Treu und Glauben macht eine Kündigung unwirksam. Das wäre etwa bei einer Diskriminierung der Fall. Nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG) ist auch eine Kündigung zur Unzeit treuwidrig, wenn der Arbeitgeber die Situation des Arbeitnehmers bewusst ausnutzt (vgl. BAG, Urteil vom 05.04.2001, Az. 2 AZR 185/100 ) .

Für werdende Mütter gilt auch schon während der Probezeit der besondere Kündigungsschutz nach  § 9 Mutterschutzgesetz .

Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes

Nach dem KSchG muss eine Kündigung immer sozial gerechtfertigt sein. Das bedeutet, dass Gründe in der Person bzw. dem Verhalten des Arbeitnehmers (personenbedingte bzw. verhaltensbedingte Kündigung) oder betriebliche Gründe (betriebsbedingte Kündigung) vorliegen müssen. Ansonsten ist die Kündigung unwirksam.

Dieser allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG besteht aber nur, wenn das Arbeitsverhältnis zuvor mindestenssechs Monate gedauert hat und in der Regel mehr als fünf bzw. bei Neueinstellung nach dem 31.12.2004 mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt werden.

Vor Ablauf der Wartezeit des § 1 KSchG: Kein Kündigungsgrund erforderlich

Das KSchG gilt nur, wenn der Mitarbeiter eine Wartezeit von sechs Monaten überbrückt hat, also schon mindestens so lange im Betrieb beschäftigt ist. Maßgeblich für den Beginn der Wartezeit ist dabei grundsätzlich der Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis nach dem übereinstimmenden Willen der Parteien beginnen soll (vgl. BAG, Urteil vom 24.10.2013, Az. 2 AZR 1057/12 ). Es ist dann unerheblich, ob der Arbeitnehmer die Arbeit tatsächlich erst später aufnimmt.

Eine Unterbrechung der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers hat dabei keine Auswirkungen auf die Berechnung der Wartezeit, wenn sie verhältnismäßig kurz ist und zwischen beiden Arbeitsverhältnissen ein enger sachlicher Zusammenhang besteht (vgl. BAG, Urteil vom 20.6.2013, Az. 2 AZR 790/11 ). Hierbei kommt es immer auf die konkreten Umstände des Einzelfalles an.

Wenn gleichzeitig eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart ist, findet direkt im Anschluss das KSchG Anwendung. Der Ablauf der Probezeit und der Wartezeit fallen also zusammen.

Das muss aber nicht so sein. Es steht den Parteien frei, eine kürzere Probezeit zu vereinbaren, etwa vier Monate. Wenn der Arbeitgeber erst nach diesen vier Monaten merkt, dass eine weitere Zusammenarbeit für ihn keinen Sinn macht, gelten für ihn die strengen Vorgaben des KSchG nicht. Das KSchG gewährt Arbeitnehmern in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses keinen Kündigungsschutz. Eine mögliche Probezeit spielt dabei keine Rolle.

Der Arbeitgeber kann sogar am letzten Tag des halben Jahres noch kündigen, ohne dass das KSchG Anwendung findet. In der Praxis könnte eine solche Vorgehensweise allerdings als treuwidrig angesehen werden. Eine Kündigung, die nur ausgesprochen wird, um den Eintritt des Kündigungsschutzes zu verhindern, ist unwirksam. 

Kündigung während der Wartezeit mit längerer Kündigungsfrist

Es ist grundsätzlich auch möglich, während der Wartezeit zu kündigen, aber eine längere Kündigungsfrist zu vereinbaren. Der Arbeitgeber muss also das Arbeitsverhältnis nicht in jedem Fall zum nächstmöglichen Zeitpunkt nach Ablauf der Wartezeit beenden. Dies hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg im Jahre 2015 entschieden ( Az. 4 Sa 94/14 ). In dem zugrundeliegenden Fall kündigte ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zwar innerhalb der Wartezeit des § 1 KSchG, aber mit einer Frist von drei Monaten. Der klagende Arbeitnehmer hielt dieses Vorgehen für treuwidrig.

Das LAG sah dies anders. Der Arbeitgeber habe die längere Frist vorgesehen, um seinem Angestellten eine zweite Chance zur Bewährung einzuräumen. Er hat zwar die Probezeit nicht bestanden, sein Chef wollte ihm aber nochmal drei Monate lang Zeit geben, um sich zu beweisen. Für den Fall, dass ihm dies gelingt, wollte der Arbeitgeber über einen neuen Arbeitsvertrag nachdenken. Eine solche Kündigung ist nach Ansicht des LAG nicht treuwidrig, denn sie wurde gerade nicht ausgesprochen, um das KSchG zu umgehen.

Fazit und Praxishinweise

Der Ablauf von Probezeit und Wartezeit kann, muss aber nicht zusammenfallen. In der Praxis ist aber eine Probezeit von sechs Monaten üblich.

Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer, der die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage angreift, die Anwendbarkeit des KSchG beweisen. Er muss also vortragen, wieso er die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG erfüllt. Da es hier stark auf den Einzelfall ankommt, ist eine rechtliche Beratung auch des Arbeitgebers sinnvoll.

Generell ist es nicht ratsam, eine Kündigung bis zum letzten Tag der Wartezeit hinauszuzögern. Dies ist zwar theoretisch möglich, dann besteht aber das Risiko, dass eine solche Kündigung als treuwidrig angesehen wird. Kommt es zu einem Prozess, muss der Arbeitgeber Umstände vortragen, die ihn entlasten. Es muss dann also feststehen, dass er das Arbeitsverhältnis nicht zur Umgehung des Kündigungsschutzes beendet hat.

Auch die Vereinbarung einer längeren Kündigungsfrist während der Wartezeit ist grundsätzlich möglich. Wenn der Chef dafür einen guten und nachvollziehbaren Grund hat, ist dieses Vorgehen auch rechtlich nicht zu beanstanden. Die lange Kündigungsfrist darf aber nicht allein im Interesse des Arbeitgebers liegen.

Beitrag veröffentlicht am
5. November 2020

Diesen Beitrag teilen

Alle Fachbeiträge zeigen