Französisches Arbeitsrecht – Mitarbeiter einstellen
Arbeitsrecht in Frankreich
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Der französische Markt lässt sich auch erschließen, ohne zunächst eine eigene Gesellschaft in Frankreich zu gründen. Deutsche Unternehmen können Mitarbeiter zwar grundsätzlich unmittelbar über die deutsche Gesellschaft beschäftigen, sollten aber frühzeitig klären, welches Arbeitsrecht und welcher Tarifvertrag gelten, wie der Arbeitsvertrag ausgestaltet werden muss und welche zusätzlichen Personalkosten entstehen.
1. Braucht ein deutsches Unternehmen eine Niederlassung in Frankreich?
Nein. Für die Beschäftigung eines Mitarbeiters in Frankreich ist grundsätzlich weder eine französische Tochtergesellschaft noch eine Zweigniederlassung erforderlich.
Der Arbeitnehmer kann unmittelbar bei der deutschen Gesellschaft angestellt werden und beispielsweise von seinem Homeoffice in Frankreich aus den französischen Markt betreuen. Eigene Büroräume sind hierfür ebenfalls nicht zwingend notwendig.
Unabhängig davon sollte geprüft werden, ob durch die Tätigkeit des Mitarbeiters eine steuerliche Betriebsstätte in Frankreich begründet werden könnte. Diese Frage ist von der arbeitsrechtlichen Möglichkeit einer unmittelbaren Beschäftigung zu unterscheiden.
2. Kann ein deutscher Arbeitsvertrag verwendet werden?
Davon ist in der Regel abzuraten.
Zwar kann bei einem deutschen Unternehmen ohne französische Niederlassung grundsätzlich eine Rechtswahl zugunsten deutschen Rechts in Betracht kommen. Zwingende französische Arbeitnehmerschutzvorschriften können dadurch jedoch nicht ausgeschlossen werden.
Das betrifft insbesondere Regelungen zu
- Arbeitszeit und Überstunden,
- gesetzlichen Feiertagen,
- Urlaub,
- Mindestvergütung und
- weiteren zwingenden Arbeitsbedingungen.
Hinzu kommt eine Besonderheit in Bezug auf die Sprache. Aufgrund der sogenannten Loi Toubon müssen arbeitsvertragliche Unterlagen zumindest auch in französischer Sprache vorliegen.
Für Unternehmen bietet es sich daher an, von Anfang an einen auf französisches Arbeitsrecht zugeschnittenen Vertrag zu verwenden. Dabei sollte insbesondere der einschlägige Branchentarifvertrag ermittelt werden. Anders als in Deutschland erfassen Tarifverträge in Frankreich einen sehr großen Teil der Arbeitsverhältnisse.
3. Sind befristete Arbeitsverträge möglich?
Ja, allerdings nur unter deutlich engeren Voraussetzungen als in Deutschland.
Ein befristeter Arbeitsvertrag – contrat à durée déterminée (CDD) – setzt grundsätzlich einen gesetzlich anerkannten sachlichen Grund voraus. Tätigkeiten, die dauerhaft zum gewöhnlichen Geschäftsbetrieb des Unternehmens gehören, sollen nicht dauerhaft durch befristet Beschäftigte erledigt werden.
Gerade bei der erstmaligen Einstellung eines Mitarbeiters zum Aufbau des Frankreichgeschäfts liegt selten einen Grund zum Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags vor.
Für bestimmte Ingenieure und Führungskräfte kann bei zeitlich begrenzten Projekten eine besondere Form des befristeten Vertrags mit einer Dauer zwischen 18 und 36 Monaten in Betracht kommen. Auch hierfür gelten allerdings besondere Voraussetzungen.
Ein befristeter Arbeitsvertrag bedarf stets der Schriftform und muss den Befristungsgrund ausdrücklich nennen. Wird eine dieser Voraussetzungen nicht erfüllt, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet. Bei Ablauf eines befristeten Vertrags fällt grundsätzlich außerdem eine Beendigungsentschädigung an. Dies beträgt regelmäßig 10 % der während der Vertragslaufzeit gezahlten Vergütung.
4. Wie lange darf die Probezeit dauern?
Die zulässige Probezeit hängt in Frankreich von der Einstufungsgruppe des Arbeitnehmers ab und fällt grundsätzlich kürzer aus als in Deutschland.
Bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag gelten folgende gesetzliche Höchstgrenzen:
- Arbeiter und Bürokräfte: 2 Monate,
- Facharbeiter und Techniker: 3 Monate,
- Leitende Angestellte: 4 Monate.
Der anwendbare Tarifvertrag kann allerdings andere Höchstdauern festlegen.
Unter bestimmten Voraussetzungen kann die Probezeit einmal verlängert werden. Dafür muss insbesondere der einschlägige Branchentarifvertrag eine Verlängerung zulassen und diese Möglichkeit im Arbeitsvertrag vorgesehen sein.
Mit Verlängerung darf die gesamte Probezeit höchstens vier Monate bei Arbeitern und Bürokräften, sechs Monate bei Facharbeitern und technischen Aufsichtspersonen sowie acht Monate bei leitenden Angestellten betragen.
Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis grundsätzlich ohne Angabe eines Kündigungsgrundes beendet werden, der Kündigungsschutz ist nicht anwendbar. Allerdings sind gesetzlich vorgegebene Kündigungsfristen zu beachten, deren Dauer davon abhängt, wie lange das Arbeitsverhältnis bereits bestanden hat.
Probezeit bei befristeten Verträgen
Für befristete Arbeitsverhältnisse gelten kürzere Grenzen. Pro vorgesehener Arbeitswoche kann grundsätzlich ein Tag Probezeit vereinbart werden.
Die Probezeit beträgt maximal
- zwei Wochen bei einer Vertragsdauer von höchstens sechs Monaten und
- einen Monat bei einer längeren Vertragsdauer.
5. Welche Regeln gelten für die Arbeitszeit in Frankreich?
Die gesetzliche Wochenarbeitszeit beträgt grundsätzlich 35 Stunden . Maßgeblich ist dabei die Woche von Montag 0 Uhr bis Sonntag 24 Uhr.
Ausgenommen sind insbesondere bestimmte hochrangige Führungskräfte (cadres dirigeants) sowie Handelsreisende mit einem besonderen Status.
Arbeitsstunden oberhalb von 35 Stunden gelten grundsätzlich als Überstunden. Diese werden entweder zusätzlich vergütet oder durch entsprechenden Freizeitausgleich kompensiert.
Bei einer Vergütung sieht die gesetzliche Grundregel Zuschläge von
- 25 % bis einschließlich der 43. Wochenstunde und
- 50 % ab der 44. Wochenstunde
vor.
Zusätzlich gelten Höchstarbeits- und Mindestruhezeiten. Dabei sind insbesondere zu beachten:
- maximal 10 Arbeitsstunden pro Tag,
- maximal 48 Arbeitsstunden innerhalb einer einzelnen Woche,
- durchschnittlich maximal 44 Wochenstunden innerhalb von zwölf aufeinanderfolgenden Wochen und
- grundsätzlich mindestens elf zusammenhängende Stunden tägliche Ruhezeit.
Darüber hinaus kann die Zahl der jährlich zulässigen Überstunden durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung begrenzt sein. Fehlt eine entsprechende Regelung, gilt ein gesetzliches Kontingent von 220 Überstunden pro Jahr.
6. Welche Möglichkeiten gibt es jenseits der klassischen 35-Stunden-Woche?
Die 35-Stunden-Woche bedeutet nicht, dass Mitarbeiter zwingend jede Woche genau 35 Stunden arbeiten müssen. Das französische Arbeitsrecht kennt verschiedene Modelle zur flexibleren Arbeitszeitgestaltung.
Arbeitszeitverlängerung mit RTT-Tagen
Soweit der einschlägige Tarifvertrag dies zulässt, kann beispielsweise eine Wochenarbeitszeit von mehr als 35 Stunden vereinbart werden. Die zusätzliche Arbeitszeit wird dann durch zusätzliche freie Tage ausgeglichen, die sogenannten RTT-Tage (réduction du temps de travail).
Wird beispielsweise eine 37-Stunden-Woche wirksam vereinbart, entstehen entsprechende zusätzliche freie Tage. Als Überstunden gelten in dieser Konstellation grundsätzlich erst die darüber hinaus geleisteten Arbeitsstunden.
Pauschale Arbeitszeit nach Stunden
Eine weitere Möglichkeit ist eine vertraglich vereinbarte Stundenpauschale. Dabei werden eine längere Arbeitszeit und die darin enthaltenen Überstunden bereits im Arbeitsvertrag berücksichtigt.
Die Pauschale kann sich auf eine Woche oder einen Monat beziehen. Unter entsprechenden kollektivrechtlichen Voraussetzungen kann auch eine jährliche Stundenpauschale vereinbart werden.
Wichtig ist, dass aus dem Arbeitsvertrag erkennbar bleibt, dass die über die gesetzliche Arbeitszeit hinausgehenden Stunden vergütet werden.
Jährliche Tagespauschale
Für bestimmte Arbeitnehmer kann zudem eine sogenannte Tagespauschale (forfait jours) vereinbart werden. In diesem Modell wird die Arbeitszeit nicht mehr anhand einzelner Stunden, sondern anhand der im Jahr geleisteten Arbeitstage berechnet (maximal 218 Arbeitstage pro Jahr).
Das Modell kommt insbesondere für Führungskräfte und andere Mitarbeiter in Betracht, die ihre Arbeitszeit weitgehend selbstständig organisieren.
Eine wirksame Tagespauschale setzt jedoch sowohl eine individuelle arbeitsvertragliche Vereinbarung als auch eine entsprechende kollektivrechtliche Grundlage voraus.
Zudem muss der Arbeitgeber die tatsächliche Arbeitsbelastung überwachen. Insbesondere sind Ruhezeiten, die Zahl der Arbeitstage und die Gesundheit des Arbeitnehmers im Blick zu behalten. Vorgesehen sind unter anderem regelmäßige Kontrollen, ein jährliches Gespräch sowie die Beachtung des Rechts des Arbeitnehmers, außerhalb seiner Arbeitszeiten nicht dauerhaft über digitale Kommunikationsmittel erreichbar sein zu müssen.
7. Welche Personalkosten entstehen in Frankreich?
Bei der Kalkulation eines französischen Arbeitsverhältnisses genügt es nicht, nur das vereinbarte Bruttogehalt zu betrachten. Insbesondere die Sozialversicherungsbeiträge können die tatsächlichen Arbeitgeberkosten erheblich erhöhen.
Gesetzlicher und tariflicher Mindestlohn
Der französische gesetzliche Mindestlohn, der SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance), beträgt mit Stand Juni 2026 12,31 Euro brutto pro Stunde. Bei einer 35-Stunden-Woche entspricht dies einem monatlichen Bruttoeinkommen von 1.867,02 Euro.
Daneben können tarifvertragliche Mindestgehälter gelten. Liegt der einschlägige tarifvertragliche Mindestlohn über dem gesetzlichen SMIC, ist der höhere Betrag maßgeblich.
Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung
Beschäftigt ein deutsches Unternehmen einen Arbeitnehmer in Frankreich, fallen grundsätzlich französische Sozialversicherungsbeiträge an. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber seinen Unternehmenssitz weiterhin in Deutschland hat.
Der Arbeitgeberanteil beläuft sich auf etwa 42 % des Bruttogehalts . Anders als in Deutschland besteht grundsätzlich keine entsprechende Beitragsbemessungsgrenze. Für niedrigere Einkommen können allerdings Entlastungen greifen.
Damit können die Gesamtpersonalkosten bei identischem Bruttogehalt deutlich höher ausfallen als bei einer Beschäftigung in Deutschland. Gleichzeitig kann sich aufgrund der unterschiedlichen Steuer- und Abgabenstruktur für den Arbeitnehmer ein anderes Nettogehalt ergeben.
Bei der Festlegung des Gehalts sollte daher nicht einfach ein in Deutschland übliches Bruttogehalt auf Frankreich übertragen werden. Sinnvoll ist vielmehr eine Gesamtbetrachtung von Bruttovergütung, Arbeitgebernebenkosten und dem voraussichtlichen Nettogehalt des Mitarbeiters.
Variable Vergütung im Vertrieb
Bei Vertriebsmitarbeitern kann zudem ein stärker erfolgsbezogenes Vergütungsmodell in Betracht kommen. Ein niedrigeres Fixgehalt lässt sich mit einem höheren variablen Vergütungsanteil kombinieren. Die Voraussetzungen und Berechnung von Provisionen oder Bonuszahlungen sollten dabei möglichst eindeutig im Arbeitsvertrag geregelt werden.
8. Wie aufwendig ist die Personalverwaltung?
Bei EU-Bürgern hält sich der zusätzliche Verwaltungsaufwand in überschaubaren Grenzen.
Neben dem Abschluss des Arbeitsvertrags müssen insbesondere die französische Gehaltsabrechnung organisiert und die erforderlichen sozialversicherungsrechtlichen Meldungen vorgenommen werden.
Viele Unternehmen übertragen diese Aufgaben spezialisierten französischen Payroll- oder Personaldienstleistern. Bei entsprechender Unterstützung ist der laufende Verwaltungsaufwand grundsätzlich mit der Personalverwaltung in Deutschland vergleichbar.
9. Was gilt für einen Dienstwagen?
Praktische Schwierigkeiten können entstehen, wenn ein deutsches Unternehmen einem französischen Mitarbeiter einen Dienstwagen zur Verfügung stellen möchte.
Französische Leasinggesellschaften verlangen häufig einen französischen Handelsregistereintrag und lehnen Verträge mit ausländischen Unternehmen ohne Tochtergesellschaft oder Zweigniederlassung ab.
Eine mögliche Übergangslösung kann deshalb darin bestehen, dem Mitarbeiter zunächst ein Fahrzeug aus dem deutschen Fuhrpark zur Verfügung zu stellen.
Daneben unterscheiden sich die französischen steuerlichen Regeln für Dienstwagen teilweise erheblich von den deutschen Vorschriften. Die steuerlichen Auswirkungen sollten deshalb bereits bei der Gestaltung des Vergütungspakets berücksichtigt werden.
Fazit
Die Einstellung eines Mitarbeiters in Frankreich ist auch ohne eigene französische Gesellschaft möglich. Unternehmen sollten jedoch insbesondere auf einen an das französische Recht angepassten Arbeitsvertrag, den einschlägigen Branchentarifvertrag und eine passende Gestaltung der Arbeitszeit achten. Zudem sind die vergleichsweise hohen Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung bei der Kalkulation der Personalkosten von Anfang an zu berücksichtigen. Auch Gehaltsabrechnung und die erforderlichen Meldungen sollten rechtzeitig organisiert werden.
