Französisches Arbeitsrecht – Personenbedingte Kündigung
Arbeitsrecht in Frankreich
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Wer ein Arbeitsverhältnis in Frankreich aus personenbedingten Gründen beenden möchte, muss andere Vorgaben beachten als in Deutschland. Das französische Arbeitsrecht sieht ein formalisiertes Kündigungsverfahren vor, bei dem insbesondere das Vorgespräch mit dem Arbeitnehmer und die Begründung der Kündigung eine zentrale Rolle spielen.
Fehler bei den einzelnen Verfahrensschritten können für Arbeitgeber erhebliche finanzielle Folgen haben. Deshalb sollte eine Kündigung in Frankreich frühzeitig vorbereitet und ausreichend Zeit für die vorgeschriebenen Formalitäten eingeplant werden.
1. Vor der Kündigung steht das Kündigungsvorgespräch
Eine personenbedingte Kündigung darf in Frankreich grundsätzlich nicht ohne vorheriges Gespräch mit dem betroffenen Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter zunächst schriftlich zu einem sogenannten Kündigungsvorgespräch einladen.
Bereits bei dieser Einladung sind bestimmte formelle Anforderungen einzuhalten. Sie sollte entweder per Einschreiben mit Rückschein versandt oder dem Arbeitnehmer persönlich gegen Empfangsbestätigung ausgehändigt werden. Zwischen dem Zugang der Einladung und dem Gesprächstermin müssen mindestens fünf Werktage liegen.
Im Gespräch erläutert der Arbeitgeber, aus welchen Gründen eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses erwogen wird. Gleichzeitig muss der Arbeitnehmer Gelegenheit erhalten, hierzu Stellung zu nehmen.
Wichtig ist dabei, dass die Entscheidung über die Kündigung zu diesem Zeitpunkt noch nicht als endgültig erscheinen darf. Das Gespräch soll gerade ermöglichen, die Argumente des Arbeitnehmers in die abschließende Entscheidung einzubeziehen.
Die Kündigung kann frühestens am dritten Werktag nach dem Gespräch per Einschreiben mit Rückschein zugestellt werden.
2. Muss das Gespräch persönlich stattfinden?
Grundsätzlich ja. Ein bloßes Telefongespräch genügt den Anforderungen an das Kündigungsvorgespräch nicht.
Teilweise haben französische Berufungsgerichte zwar auch Gespräche per Videokonferenz akzeptiert. Dabei handelt es sich jedoch nicht um eine abschließend gesicherte Rechtsprechung. Für Arbeitgeber ist deshalb ein persönliches Treffen die rechtssicherere Variante.
Das Gespräch muss außerdem von einer Person auf Arbeitgeberseite geführt werden, die dem Unternehmen angehört. Ein externer Rechtsanwalt kann diese Aufgabe daher nicht vollständig übernehmen. Häufig führt der Geschäftsführer das Gespräch; möglich ist aber beispielsweise auch die Vertretung durch die Personalabteilung oder einen zuständigen Vorgesetzten.
Der Arbeitnehmer darf sich unter bestimmten Voraussetzungen von einer weiteren Person begleiten lassen.
3. Welche Anforderungen gelten für die Kündigungsgründe?
Die Gründe für die beabsichtigte Kündigung spielen sowohl im Vorgespräch als auch im späteren Kündigungsschreiben eine entscheidende Rolle.
Im Gespräch müssen die maßgeblichen Gründe zunächst mündlich erläutert werden. Dabei darf der Arbeitgeber weiterhin nicht den Eindruck vermitteln, dass die Kündigung bereits feststeht.
Entscheidet sich das Unternehmen anschließend für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, müssen die Kündigungsgründe im Kündigungsschreiben konkret bezeichnet werden. Eine lediglich pauschale oder allgemein gehaltene Begründung reicht nicht aus.
Zudem dürfen grundsätzlich nur solche Gründe herangezogen werden, die bereits Gegenstand des vorherigen Gesprächs waren.
Die Angaben können im Kündigungsschreiben innerhalb von 15 Tagen nach dessen Zustellung beziehungsweise nach einem entsprechenden Antrag des Arbeitnehmers noch präzisiert werden.
4. Wann muss der französische Sozial- und Wirtschaftsrat beteiligt werden?
Der französische Sozial- und Wirtschaftsrat, der Conseil social et économique (CSE) , muss bei einer gewöhnlichen personenbedingten Kündigung nicht generell eingeschaltet werden.
Anders liegt es insbesondere bei Arbeitnehmern, die einem besonderen gesetzlichen Schutz unterliegen. Dazu können beispielsweise Mitglieder des CSE, Kandidaten für eine Arbeitnehmervertretung oder Arbeitnehmer gehören, die die Durchführung von Wahlen zur Arbeitnehmervertretung angestoßen haben.
In diesen Fällen ist der CSE vorab anzuhören. Seine Stellungnahme bindet den Arbeitgeber allerdings nicht.
Besonderheiten gelten außerdem bei einer Kündigung wegen festgestellter Arbeitsunfähigkeit. Hier sind Arbeitnehmervertreter hinsichtlich möglicher anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten einzubeziehen.
5. Wer darf die Kündigung unterschreiben?
Grundsätzlich wird das Kündigungsschreiben durch einen gesetzlichen Vertreter des Unternehmens unterzeichnet. Die Befugnis kann jedoch innerhalb des Unternehmens übertragen werden.
Nach der französischen Rechtsprechung kann unter bestimmten Voraussetzungen beispielsweise auch die Personalleitung einer Muttergesellschaft zur Unterzeichnung befugt sein, sofern eine solche Zuständigkeit der Unternehmensorganisation entspricht.
Gerade bei Konzernstrukturen sollte deshalb vor Ausspruch der Kündigung geklärt werden, wer tatsächlich zur Unterzeichnung berechtigt ist.
6. Wie lange kann der Arbeitnehmer gegen die Kündigung vorgehen?
Ein Arbeitnehmer kann eine Kündigung grundsätzlich innerhalb eines Jahres gerichtlich angreifen.
Für andere arbeitsrechtliche Forderungen können dagegen längere Fristen gelten. Ansprüche auf Überstundenvergütung verjähren beispielsweise erst nach drei Jahren.
Arbeitgeber sollten daher auch nach Ablauf der Kündigungsstreitfrist berücksichtigen, dass weitere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis noch geltend gemacht werden können.
7. Kann einem erkrankten Arbeitnehmer gekündigt werden?
Die Erkrankung eines Arbeitnehmers darf grundsätzlich nicht selbst der Kündigungsgrund sein.
Eine Kündigung kann jedoch insbesondere dann in Betracht kommen, wenn der französische Arbeitsarzt eine Arbeitsunfähigkeit – inaptitude – festgestellt hat und keine geeignete Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung gefunden werden konnte.
Eine Kündigung kann auch aufgrund der gesundheitlichen Beeinträchtigungen des Mitarbeiters gerechtfertigt sein, sofern dessen lang andauernde oder wiederkehrende krankheitsbedingte Fehlzeiten eine erhebliche Belastung für das Unternehmen darstellen und eine dauerhafte Ersatzbesetzung erforderlich machen. Vor einer solchen Kündigung sollte außerdem geprüft werden, ob ein einschlägiger Tarifvertrag besonderen Schutz vorsieht. Tarifvertragliche Regelungen können beispielsweise für einen bestimmten Zeitraum eine Kündigung wegen krankheitsbedingter Abwesenheit ausschließen.
8. Was passiert, wenn die Kündigung unwirksam ist?
Hier unterscheidet sich das französische Arbeitsrecht erheblich vom deutschen Kündigungsschutzrecht.
Wird eine Kündigung lediglich als unbegründet eingestuft, führt dies grundsätzlich nicht automatisch dazu, dass das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden muss. Eine Wiedereinstellung kommt nach der dargestellten Rechtslage nur unter besonderen Voraussetzungen und insbesondere bei Zustimmung beider Seiten in Betracht.
In der Praxis steht daher häufig eine finanzielle Entschädigung des Arbeitnehmers im Vordergrund. Für die Höhe dieser Entschädigung sieht das französische Recht seit einer Reform im Jahr 2017 einen gesetzlichen Rahmen vor.
Anders ist die Situation bei einer nichtigen Kündigung . Eine solche kann beispielsweise bei diskriminierenden Kündigungen oder bei der Missachtung besonderer Kündigungsschutzvorschriften vorliegen. In diesen Fällen kann der Arbeitnehmer grundsätzlich seine Wiedereinstellung verlangen.
9. Aufhebungsvertrag als Alternative zur Kündigung
Nicht jedes Arbeitsverhältnis muss durch eine einseitige Kündigung beendet werden. Das französische Arbeitsrecht kennt mit der sogenannten rupture conventionnelle eine besondere Form der einvernehmlichen Vertragsbeendigung.
Auch hierfür sieht das Gesetz allerdings ein formalisiertes Verfahren vor. Die Parteien führen zunächst Gespräche über die Vertragsbeendigung und schließen anschließend eine schriftliche Vereinbarung. Darin werden insbesondere der Zeitpunkt der Beendigung und die zu zahlende Abfindung festgelegt.
Bestimmte Mindestfristen und Mindestbeträge müssen eingehalten werden. Zudem bedarf die Vereinbarung grundsätzlich der Beteiligung beziehungsweise Genehmigung der zuständigen französischen Arbeitsbehörde. Diese verfügt über 15 Werktage zur Prüfung. Erfolgt innerhalb dieser Frist keine Reaktion, gilt die Genehmigung grundsätzlich als erteilt. Für besonders geschützte Arbeitnehmer gelten abweichende Anforderungen.
Fazit
Arbeitgeber sollten für eine personenbedingte Kündigung in Frankreich ausreichend Zeit einplanen. Das Kündigungsverfahren ist formalisiert und an verbindliche Fristen gebunden. Besondere Sorgfalt ist bei der Begründung der Kündigung erforderlich: Die Kündigungsgründe sollten bereits im Vorgespräch klar benannt und im Kündigungsschreiben konkret und präzise dargestellt werden.
Als Alternative zur Kündigung kann eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine rupture conventionnelle in Betracht kommen. Auch hierfür gelten jedoch besondere Verfahrens- und Formvorschriften, die bei der Gestaltung und Umsetzung beachtet werden müssen.
