Beendigung eines belgischen Arbeitsvertrags

Beendigung eines belgischen Arbeitsvertrags

Von unserem deutschsprachigen DIRO-Anwalt in Brüssel, Herr Oliver Weinand, Tel. +32 2 7877072 , E-Mail oliver.weinand@cairnlegal.be , www.cairnlegal.be

Wichtige Grundlagen des belgischen Arbeitsrechts für Arbeitsverträge

Die Beendigung des belgischen Arbeitsvertrags ist oftmals von vielerlei Formalitäten geprägt.

Nachfolgend erhalten Sie detaillierte Informationen zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen nach belgischem Arbeitsrecht – von der ordentlichen, über die fristlose Kündigung bis hin zu den Bestimmungen über etwaige Entschädigungszahlungen.

1. Grundlagen zur Beendigung von Arbeitsverträgen in Belgien.

In Belgien enden befristete Arbeitsverträge in der Regel entweder mit dem Erreich des vereinbarten Enddatums oder sobald die vorgesehene Aufgabe abgeschlossen ist.

Unbefristete Arbeitsverträge können jederzeit von einer der beiden Parteien unter Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet werden.

Unabhängig von der Vertragsart – befristet oder unbefristet – ist eine sofortige, fristlose Kündigung möglich, wenn ein schwerwiegender Grund vorliegt.

Wird ein unbefristeter Vertrag ohne Einhaltung der Kündigungsfrist und ohne triftigen Grund beendet, oder ein befristeter Vertrag vorzeitig und ohne scherwiegenden Grund aufgelöst, so ist die kündigende Partei verpflichtet, eine Entschädigung zu leisten.

Zudem endet ein Arbeitsverhältnis automatisch im Todesfall des Arbeitnehmers oder bei höherer Gewalt.

2. Muss die ausgesprochene Kündigung begründet werden?

Lange Zeit war es in Belgien üblich, dass eine Kündigung nicht näher begründet werden musste. Die kündigende Partei konnte frei entscheiden, ob sie das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer Frist, fristlos gegen Zahlung einer Entschädigung oder fristlos aus schwerwiegendem Grund beenden wollte. Lediglich im Fall einer fristlosen Kündigung wegen eines schwerwiegenden Fehlverhaltens musste der Kündigungsgrund konkret dargelegt werden.

Mit dem Inkrafttreten des Tarifvertrags Nr. 109 am 12. Februar 2014 wurde diese Praxis geändert. Seither kann ein gekündigter Arbeitnehmer verlangen, dass ihm die konkreten Gründe für seine Entlassung schriftlich mitgeteilt werden. Dieser Antrag muss innerhalb einer bestimmten Frist erfolgen und ebenfalls schriftlich gestellt werden. Erfolgt innerhalb von zwei Monaten keine Reaktion seitens des Arbeitgebers, schuldet er dem Arbeitnehmer eine pauschale Entschädigung in Höhe von zwei Wochengehältern.

Darüber hinaus besteht ein Anspruch auf Entschädigung, wenn ein unbefristeter Arbeitsvertrag durch eine „offensichtlich unvernünftige Kündigung“ beendet wurde. In solchen Fällen entscheidet das Gericht über die Höhe der Entschädigung, die sich in der Praxis meist zwischen drei und siebzehn Wochengehältern bewegt. Kommt der Arbeitgeber der Aufforderung zur Begründung nicht fristgerecht nach, muss er im Streitfall die volle Beweislast dafür tragen, dass die Kündigung gerechtfertigt und begründet war - eine prozessuale Sanktion, die seine Position erheblich schwächt.

Eine Kündigung gilt gemäß Tarifvertrag Nr. 109 als „offensichtlich unvernünftig“, wenn sie auf Tatsachen beruht, die weder mit den Fähigkeiten oder dem Verhalten des Arbeitnehmers zusammenhängen noch durch betriebliche Erfordernisse begründet sind und diese Kündigung durch einen vernünftigen Arbeitgeber unter vergleichbaren Umständen nicht ausgesprochen worden wäre.

Darüber hinaus sieht das belgische Recht auch bestimmte Fälle vor, in denen der Arbeitgeber ohnehin verpflichtet ist, die Kündigung zu begründen. Diesbezüglich können folgende Situationen beispielhaft aufgeführt werden:

Mutterschutz

Sobald ein Arbeitgeber über die Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin informiert ist, gilt ein besonderer Kündigungsschutz: Eine Kündigung ist nur noch zulässig, wenn sie aus Gründen erfolgt, die eindeutig nichts mit der Schwangerschaft zu tun haben. Dieser Schutz bleibt bis einen Monat nach dem Ende des postnatalen Mutterschaftsurlaubs bestehen. Während dieser Zeit liegt die Beweislast beim Arbeitgeber. Er muss im Streitfall nachweisen, dass die Kündigung auf einem rechtmäßigen und sachlich gerechtfertigten Grund beruht. Gelingt ihm dieser Nachweis nicht oder wird gar nicht erst erbracht, ist der Arbeitgeber verpflichtet der betroffenen Arbeitnehmerin eine zusätzliche Entschädigung in Höhe von sechs Bruttomonatsgehältern zu zahlen.

Zeitkredit

Auf Grundlage des belgischen Tarifvertrags Nr. 77bis vom 19. Dezember 2001 haben ältere Arbeitnehmer die Möglichkeit, einen sogenannten Zeitkredit zu beantragen. Dadurch können sie ihre Arbeitszeit um einen Tag pro Woche oder alternativ zwei halbe Tagen pro Woche reduzieren. Sobald ein solcher Antrag gestellt wurde, genießt der Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis nur dann beenden, wenn entweder ein schwerwiegender Grund vorliegt oder die Kündigung auf Umständen beruht, die in keinem Zusammenhang mit dem (Antrag auf) Zeitkredit stehen. Die Beweislast hierbei liegt beim Arbeitgeber. Gelingt es ihm nicht, diesen Nachweis zu führen, muss er der Arbeitnehmer eine pauschale Entschädigung in Höhe von sechs Bruttomonatsgehältern zahlen.

Geschützte Arbeitnehmer

Als geschützte Arbeitnehmer gelten in Belgien zum Beispiel die Mitglieder des Betriebsrats und die Gewerkschaftsvertreter. Diese Personen genießen einen Kündigungsschutz und der Arbeitgeber muss eine Entschädigung zahlen, wenn er die Kündigung nicht stichfest begründen kann.

3. Kündigung eines Arbeitnehmers unter Einhaltung der Kündigungsfrist

Grundsätzliches

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag in Belgien kann grundsätzlich unter Einhaltung gesetzlich festgelegter Kündigungsfristen beendet werden. Werden diese Fristen nicht eingehalten oder nur teilweise berücksichtigt, ist eine entsprechende Kündigungsentschädigung zu leisten. Wichtig: Vereinbarungen über die Länge der Kündigungsfrist dürfen frühestens im Moment der Kündigung getroffen werden - nicht im Vorfeld.

Will der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung aussprechen, muss er dem Arbeitnehmer die Kündigung in einer der folgenden Formen zustellen:

• Per Einschreiben, wobei die Kündigung rechtlich am dritten Werktag nach Versand als zugestellt gilt, oder
• Per Gerichtsvollzieherurkunde, deren Wirkung mit der Übergabe sofort eintritt.

Bei einem Verstoß gegen diese Formvorschriften ist die Kündigung nichtig. Diese Nichtigkeit ist absolut und kann vom Arbeitnehmer nicht gedeckt werden.

Kündigt dahingegen der Arbeitnehmer unter Einhaltung einer Kündigungsfrist, kann er dies wahlweise tun durch:

• Die Aushändigung eines Kündigungsschreibens direkt an den Arbeitgeber - in diesem Fall dient dessen Unterschrift auf dem Duplikat lediglich als Empfangsbestätigung, nicht als Zustimmen,
• Die Zustellung eines Einschreibens oder per Gerichtsvollzieherurkunde.

In allen Fällen muss das Kündigungsschreiben zwingend den Beginn und die Dauer der Kündigungsfrist klar angeben. Fehlen diese Angaben im Kündigungsschreiben, ist dieses nichtig. Die Kündigung bleibt zwar wirksam, aber formell fehlerhaft. Das bedeutet: Der Vertrag endet sofort, und die kündigende Partei wird zur Zahlung einer Entschädigung verpflichtet – so, als hätte sie fristlos gekündigt.

Der Beginn der Kündigungsfrist ist gesetzlich festgelegt. Sie startet am Montag der Woche, die auf die Zustellungswoche der Kündigung folgt.

Seit dem 1. Januar 2014 gelten einheitliche Kündigungsfristen für Arbeiter und Angestellte. Die nachfolgenden Abschnitte erläutern die aktuell geltenden allgemeinen Regeln.

Für Arbeitsverträge, die vor dem 1. Januar 2014 abgeschlossen wurden, können abweichende Regelungen gelten. In solchen Fällen empfiehlt sich eine Einzelfallprüfung.

Kündigungsfristen

In Belgien wird die Länge der Kündigungsfristen ausschließlich anhand der Dauer der Betriebszugehörigkeit zum Zeitpunkt der Kündigung berechnet. Darunter versteht man den ununterbrochenen Zeitraum, in dem ein Arbeitnehmer beim selben Arbeitgeber beschäftigt war - unabhängig von Vertragsänderungen oder Funktion.

Die Länge der Kündigungsfrist entscheidet sich abhängig von der kündigenden Partei. Kündigt der Arbeitnehmer, fallen die Fristen deutlich kürzer aus. In der Regel betragen sie etwa die Hälfte der Fristen, die für eine Arbeitgeberkündigung gelten. Zudem ist die Kündigungsfrist in diesem Fall gesetzlich auf maximal 13 Wochen begrenzt. Spricht der Arbeitgeber die Kündigung aus, gelten dahingegen längere Fristen. Eine Höchstgrenze ist hier nicht vorgesehen. Je länger die Betriebszugehörigkeit, desto länger fällt auch die Kündigungsfrist aus.

Für Arbeitsverhältnisse, die vor dem 1. Januar 2014 begonnen haben, gelten in bestimmten Fällen Übergangsregelungen. Es empfiehlt sich daher, in solchen Fällen eine genaue Prüfung vorzunehmen, um die korrekte Kündigungsfrist zu ermitteln.

Geltende Regeln während der Leistung der Kündigungsfrist

Weitererfüllen des Arbeitsvertrages während der Kündigungsfrist

Auch nach Ausspruch einer ordentlichen Kündigung bleibt der Arbeitsvertrag während der gesamten Kündigungsfrist voll wirksam. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber weiterhin verpflichtet ist, den Arbeitnehmer zu beschäftigen und das vereinbarte Gehalt zu zahlen. Der Arbeitnehmer hingegen muss seine Arbeitsleistung ordnungsgemäß und vertragsgemäß erbringe, solange das Arbeitsverhältnis besteht.

Erkrankt der Arbeitnehmer während der laufenden Kündigungsfrist, wird diese unterbrochen. Die Kündigungsfrist verlängert sich automatisch um die Dauer der krankheitsbedingten Abwesenheit. Bei mehrfacher Arbeitsunfähigkeit aus gesundheitlichen Gründen gelten teilweise besondere Regeln, die im Einzelfall zu berücksichtigen sind.

Auch nach Ausspruch einer ordentlichen Kündigung kann der Arbeitsvertrag während der Kündigungsfrist fristlos beendet werden, wenn eine der Parteien einen schwerwiegenden Fehler begeht. In einem solchen Fall ist die andere Partei berechtigt, das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung zu beenden.

Gegenkündigung durch den Arbeitnehmer

Wird ein Arbeitsvertrag durch den Arbeitgeber unter Einhaltung einer ordentlichen Kündigungsfrist gekündigt, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, seinerseits eine Gegenkündigung auszusprechen, um das Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer bereits eine neue Anstellung gefunden hat. Die Gegenkündigung (auch als „contre-préavis“ oder „tegenopzegging“ bezeichnet) ermöglicht es dem Arbeitnehmer, den Vertrag unter verkürzter Kündigungsfrist zu kündigen. Diese verkürzte Frist kann je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit zwischen einer und vier Wochen betragen. Wichtig ist allerdings darauf hinzuweisen, dass diese Möglichkeit nur für den Arbeitnehmer besteht. Der Arbeitgeber hat keine Möglichkeit, eine Gegenkündigung auszusprechen.

Fernbleiben vom Arbeitsplatz zur Arbeitssuche

Während der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer in Belgien das Recht, unter Weiterbezug seines Lohnes der Arbeit fernzubleiben, um eine neue Beschäftigung zu suchen. Dieser Anspruch gilt auch für Teilzeitbeschäftigte, jedoch nur im Verhältnis zu ihrer vereinbarten Arbeitszeit. Die Regelung der Abwesenheit zur Stellensuche sieht vor, dass in den letzten 26 Wochen der Kündigungsfrist der Arbeitnehmer ein bis zwei Mal pro Woche abwesend sein kann, wobei die Gesamtdauer der Abwesenheit maximal einen Arbeitstag pro Woche beträgt. Vorher darf die maximale Gesamtdauer nur einen halben Tag pro Woche betragen.

Anspruch auf Wiederbeschäftigungsmaßnahmen (Outplacement)

Arbeitnehmer, deren Kündigungsfrist mindestens 30 Wochen beträgt, haben Anspruch auf Wiederbeschäftigungsmaßnahmen (Outplacement). Diese Maßnahme soll Arbeitnehmern helfen, eine neue Beschäftigung zu finden, und umfasst Beratungs- und Unterstützungsangebote.

Kündigung älterer Arbeitnehmer

Für ältere Arbeitnehmer gelten bei einer Kündigung besondere Regeln. Wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag durch den Arbeitgeber gekündigt, nachdem der Arbeitnehmer 65 Jahre alt geworden ist, so wird die Kündigungsfrist unter Berücksichtigung einer Obergrenze von 26 Wochen gemäß den allgemeinen Regeln berechnet.

4. Fristlose Kündigung aus schwerwiegendem Grund

Sowohl unbefristete als auch befristete Arbeitsverträge können in Belgien bei Vorliegen eines schwerwiegenden Grundes von Arbeitgeber und Arbeitnehmer fristlos gekündigt werden. Wenn die Kündigung auf einem Verhalten der anderen Partei beruht, das den schwerwiegenden Grund darstellt, kann die kündigende Partei auch Schadensersatz fordern, sofern sie den entstandenen Schaden nachweist.

Als schwerwiegender Grund für eine fristlose Kündigung in Belgien wird jedwedes Verhalten einer Partei angesehen, dass jegliche berufliche Zusammenarbeit zwischen den Parteien sofort und definitiv unmöglich macht. Ob das Verhalten tatsächlich so schwerwiegend ist, dass eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, liegt im Ermessen des Gerichts. Die Partei, die den schwerwiegenden Grund geltend macht, trägt die Beweislast und muss nachweisen, dass sie alle zwingenden Fristen eingehalten hat (siehe unten).

Die fristlose Kündigung aus schwerwiegendem Grund muss innerhalb von drei Tagen nach Auftreten des Ereignisses erfolgen. Andernfalls kann die Kündigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags nicht ohne Kündigungsfrist/-entschädigung ausgesprochen werden. Bei einem befristeten Arbeitsvertrag darf die Kündigung nur ausgesprochen werden, wenn der Vertrag noch nicht abgelaufen ist oder die vereinbarte Arbeit noch nicht abgeschlossen wurde.

Im Anschluss an die fristlose Kündigung aus schwerwiegendem Grund muss die kündigende Partei innerhalb einer Frist von weiteren drei Werktagen den schwerwiegenden Grund mitteilen. Diese Mitteilung muss innerhalb dieser Frist durch Einschreiben oder Gerichtsvollzieherurkunde erfolgen. Andernfalls ist die Mitteilung nichtig.

5. Zahlung einer Entschädigung bei Kündigung eines belgischen Arbeitsvertrags

In Belgien können Arbeitsverträge auch ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und – prinzipiell - auch ohne Angabe von Gründen beendet werden, vorausgesetzt, die kündigende Partei zahlt der anderen Partei im Zuge der Kündigung eine Entschädigung.

Eine Entschädigung ist ebenfalls geschuldet, wenn die Kündigungsfrist nicht (vollumfänglich) eingehalten wird.

Die Kündigung mit Zahlung einer Entschädigung unterliegt keinen besonderen Formvorschriften. Es ist beispielsweise nicht erforderlich, dass die Kündigung schriftlich erfolgt - eine mündliche Kündigung mit entsprechender Entschädigungszahlung wäre ebenfalls wirksam.

Wenn ein befristeter belgischer Arbeitsvertrag fristlos gekündigt wird, ohne dass ein schwerwiegender Grund vorliegt, muss die kündigende Partei der anderen Partei eine Entschädigung zahlen. Diese Regelung gilt sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer. Bei der Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags sind grundsätzlich zwei Zeiträume zu unterscheiden:

• Die erste Vertragsperiode entspricht der ersten Hälfte des Arbeitsvertrages, begrenzt auf maximal sechs Monate. Während dieser ersten Periode kann jede Partei den Vertrag einseitig, vorzeitig und ohne Vorliegen eines schwerwiegenden Grundes unter Einhaltung einer Kündigungsfrist oder mit Zahlung einer Entschädigung vorzeitig kündigen. Diese Entschädigung entspricht dem Wert der Kündigungsfrist bzw. dem verbleibenden Teil der noch zu leistenden Kündigungsfrist.
• Die zweite Vertragsperiode entspricht der zweiten Hälfte des Arbeitsvertrages, die bis zu dem von den Parteien ursprünglich vorgesehenen Ende noch zu erfüllen ist. Während dieser zweiten Periode kann der Vertrag nicht vorzeitig ohne Vorliegen eines schwerwiegenden Grundes gekündigt werden. Die Partei, die in dieser zweiten Vertragsphase dennoch kündigt, muss der anderen Partei eine Entschädigung zahlen, die der Entlohnung entspricht, die bis zum Vertragsablauf noch zu zahlen gewesen wäre. Die Entschädigung ist hierbei auf den doppelten Betrag der Kündigungsentschädigung begrenzt, welche bei Kündigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags geschuldet gewesen wäre.

Bei der fristlosen Kündigung eines unbefristeten belgischen Arbeitsvertrags, ohne dass ein schwerwiegender Grund vorliegt, muss die kündigende Partei der anderen Partei eine Kündigungsentschädigung zahlen. Diese Entschädigung entspricht der laufenden Entlohnung und richtet sich entweder nach dem Wert der gesamten Kündigungsfrist oder der restlichen theoretisch zu leistenden Dauer dieser.

Die Entschädigung umfasst alle vertraglichen Vorteile, die der Arbeitnehmer aufgrund der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsvertrags erleidet.

Unternehmen, die sich in wirtschaftlichen Schwierigkeiten oder außergewöhnlich ungünstigen Umständen befinden, haben die Möglichkeit, die dem gekündigten Arbeitnehmer geschuldete Entschädigung in Monatsraten zu zahlen, anstatt sie als einmalige Zahlung zu leisten.

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