Ende des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung

Ende des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung und alles ist gut?

Von unserer DIRO-Anwältin in Köln, Frau Nina Haverkamp, Tel: +49 221 9730960 , E-Mail: haverkamp@ahs-kanzlei.de , www.ahs-kanzlei.de

Bei Abschluss eines Arbeitsvertrags denken die meisten noch nicht an eine spätere Beendigung. Allein die üblicherweise vereinbarte Kündigungsfrist sowie eine gegebenenfalls vereinbarte Befristung weisen auf ein mögliches Ende hin. Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass Sie eine Abfindung erhalten, wenn der Arbeitsvertrag endet. Tatsächlich ist ein solcher Anspruch jedoch gesetzlich nicht vorgesehen, sondern erfordert stets ein freiwilliges Angebot des Arbeitgebers. Ein solches Angebot erfolgt üblicherweise in folgenden Fällen:

• Der Arbeitgeber möchte das Arbeitsverhältnis beenden, es besteht jedoch kein rechtlich anerkannter Kündigungsgrund oder das Bestehen des Kündigungsgrundes ist zumindest nicht rechtssicher.
• Aufgrund unternehmensinterner Vorgaben soll eine größere Anzahl von Arbeitnehmern motiviert werden, freiwillig aus dem Unternehmen auszuscheiden.
• Aufgrund einer Betriebsänderung kommt es zu betriebsbedingten Entlassungen. In dem Rahmen wurde durch die Betriebsparteien ein Sozialplan/Interessenausgleich verhandelt.
• Zur Beendigung eines Arbeitsgerichtsverfahrens über die Wirksamkeit einer Kündigung.
• Bei Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung unter gleichzeitigem Gebrauch von § 1a KSchG.

Kein Angebot erfolgt im Regelfall, wenn der Arbeitnehmer seinen Wunsch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ankündigt. Der Arbeitnehmer hat jederzeit das Recht, sein Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen. Er kann daher nicht erwarten, dass der Arbeitgeber ihm auf seinen Wunsch hin kündigt und zusätzlich eine Abfindung zahlt. Eine derartige Vorgehensweise widerspricht der rechtlichen Systematik und stellt zudem einen Missbrauch sozialrechtlicher Ansprüche dar, sollte der Arbeitnehmer auf diese Art und Weise freiwillig in die Arbeitslosigkeit ausscheiden wollen.

Bestehen eines Arbeitsverhältnisses

Letztlich ist schon bei Abschluss eines Arbeitsvertrags erkennbar, ob ein Arbeitsverhältnis im Fall der Beendigung überhaupt einen Gedanken an eine mögliche Abfindung erfordert. Kündigungsschutz besteht nämlich nur bei einer Beschäftigung in einem Unternehmen, welches regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Auch bei geringerer Überschreitung dieser Zahlen, ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber häufig aus rechtlichen Gründen möglich. Die Schwierigkeiten steigen mit steigender Mitarbeiteranzahl. Dieses liegt an den Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes und den darin vorgesehenen erforderlichen Kündigungsgründen.

Beendigungsgründe aus rechtlicher Sicht

Ein Arbeitsverhältnis, welches nicht von vornherein nur befristet abgeschlossen wurde, kann durch den Arbeitgeber bei Bestehen von Kündigungsschutz nur aus nachfolgenden Gründen beendet werden:

• aus betriebsbedingten Gründen, d.h. der Arbeitsplatz fällt aus wirtschaftlichen oder organisatorischen Gründen weg;
• aus verhaltensbedingten Gründen, d.h. der Arbeitnehmer hat durch sein Verhalten gegen seine arbeitsrechtlichen Pflichten verstoßen, obwohl er durch Erhalt einer Abmahnung darauf hingewiesen wurde, dass wiederholte Verstöße gleicher Art eine Kündigung nach sich ziehen könnten;
• aus personenbedingten Gründen, d.h. dem Arbeitnehmer ist die Erbringung seiner Arbeitsleistung aus persönlichen Gründen nicht (mehr) möglich, zum Beispiel aufgrund körperlicher oder gesundheitlicher Beeinträchtigungen oder aufgrund des dauerhaften Verlustes bestimmter Fähigkeiten oder von Qualifikationsmerkmalen (z.B. LKW-Fahrer hat keinen Führerschein mehr);
• aus wichtigem Grund, d. h. die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist dem Arbeitgeber aufgrund besonderer und nicht akzeptabler Vorfälle nicht mehr zumutbar

Es versteht sich von selbst, dass Abfindungsangebote bei sicherem Vorliegen einer der vorgenannten Gründe rar sind oder zumindest nur eine geringe Höhe erreichen. Je unklarer es jedoch ist, ob einer der vorgenannten Gründe tatsächlich vorliegt oder ob er vor Gericht bewiesen werden kann, umso eher erfolgen spätestens im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens Abfindungsangebote, um sich die rechtliche Aufklärung, welche im Regelfall eine nicht unerhebliche Zeit in Anspruch nimmt und auch sonst Geld und Zeit bindet, zu ersparen. Dabei steigt die Abfindungshöhe mit der Dauer des Bestands des Arbeitsverhältnisses an.

Sonstige Motive zur Beendigung

Natürlich kommt es immer wieder vor, dass ein Arbeitsverhältnis aus anderen Gründen beendet werden soll. Dort wo viele Personen zusammenarbeiten, ist es nicht ungewöhnlich, dass nicht alle gut miteinander harmonieren und einzelne zumindest aus subjektiver Sicht der entsprechenden Verantwortlichen dauerhaft als Störfaktoren gewertet werden, die entfernt werden müssen. Da hier der nach dem Kündigungsschutzgesetz anerkannte rechtliche Grund zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht vorliegt, bleibt dem Arbeitgeber im Regelfall nichts anderes übrig, als dürftige Kündigungsgründe heranzuziehen und eine Abfindung anzubieten

Liegt die Unzufriedenheit mit dem Arbeitsverhältnis jedoch beim Arbeitnehmer, benötigt dieser keinen Grund für seine Kündigung. Er ist stets berechtigt, das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der arbeitsvertraglich bzw. gesetzlich geltenden Kündigungsfrist durch Ausspruch einer Kündigung zu beenden. Der Arbeitnehmer ist daher nicht verpflichtet, bei einem Arbeitgeber zu bleiben, bei dem es ihm nicht gefällt. Der Arbeitgeber dagegen, welcher mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, hat diese freie Wahl nicht. Er muss auch unliebsame Mitarbeiter weiter beschäftigen, sollte keiner der vorgenannten Kündigungsgründe vorliegen. Das Vorliegen dieser Kündigungsgründe muss gegebenenfalls in einem Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht bewiesen werden. Das ist im Einzelfall nicht immer einfach.

Eine Kündigung aus freien Stücken ist aber auch für Arbeitnehmer nicht einfach. Sie sind aus sozialrechtlichen Gründen verpflichtet, ein Arbeitsverhältnis nicht ohne Grund aufzugeben. Verstoßen sie dagegen, erhalten sie eine Sperre von der Arbeitsagentur und müssen eine Kürzung ihrer Ansprüche auf Arbeitslosengeld hinnehmen. Eine Kündigung ohne Arbeitsangebot eines anderen Arbeitgebers oder ohne entsprechende finanzielle Eigenmittel ist daher meist keine gute Idee. Das gilt auch dann, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erhalt einer Abfindung verbunden ist. Denn die Annahme einer Abfindung ist im Regelfall mit der freiwilligen Aufgabe eines Arbeitsverhältnisses gleichzusetzen.

Abfindung aus steuerlicher und sozialrechtlicher Sicht

Letztlich ist eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung daher auf beiden Seiten ein Rechenexempel. Der Arbeitgeber, welche die Abfindung bezahlen muss, muss trotz der Ausgabe für die Abfindung einen langfristigen insbesondere finanziellen Vorteil durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sehen. Dem Arbeitnehmer dagegen muss nach Erhalt der Abfindung genug Geld für seine weitere Zukunftsplanung verbleiben. Das ist unter Umständen gar nicht so einfach, denn eine Abfindung ist voll steuerpflichtig. Steuerliche Optimierungen sind insbesondere bei kleineren Abfindungen häufig gar nicht möglich. Entweder fehlt es schon an der erforderlichen Zusammenballung von Einkünften, um wenigstens die Fünftelregelung in Anspruch nehmen zu können, auch wird die Wirkung der Fünftelregelung häufig durch die Erzielung weiterer Einkünfte im Jahr der Auszahlung der Abfindung nicht unerheblich verringert. Lediglich Arbeitnehmer, welche längere Zeit im Ausland tätig waren, können unter bestimmten Voraussetzungen weitere steuerliche Optimierungen nutzen.

Aus sozialrechtlicher Sicht ist die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gegen Erhalt einer Abfindung meist negativ zu bewerten. Je älter der betroffene Arbeitnehmer ist, umso größer sind die Auswirkungen einer durch die Arbeitsagentur verhängten Sperrzeit oder Ruhezeit. Dieses wirkt sich nicht nur beim Arbeitslosengeld selbst, sondern auch im Hinblick auf die spätere Höhe der gesetzlichen Rente aus.

Ein Abfindungsangebot sollte daher weder unüberlegt ausgesprochen noch ungeprüft angenommen werden. Es ist in jedem Einzelfall erforderlich, die tatsächlichen und finanziellen Auswirkungen der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung genau für den eigenen Einzelfall zu ermitteln und unter Berücksichtigung der potentiellen zukünftigen Ereignisse abzuwägen. Es macht einen großen Unterschied, in welchem Lebensalter, mit welchem familiären und finanziellen Hintergrund und auch mit welcher Berufsausbildung und sonstigen Qualifikation in Arbeitsverhältnis aufgegeben wird. Dieses gilt zumindest dann, wenn der Arbeitsplatz grundsätzlich erhalten werden könnte.

Fazit:

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung ist weder für den Arbeitgeber noch für den Arbeitnehmer unter allen Umständen als positiv zu bewerten. Keine Seite sollte sich von der vermeintlich einfachen Trennung durch finanzielle Abgeltung blenden lassen, sondern die konkreten Folgen im Einzelfall überdenken. Hierbei ist einerseits zu bewerten, ob ein rechtlich anerkannter Kündigungsgrund vorliegt und beweisbar ist und andererseits, welche finanziellen und sozialrechtlichen Folgen im Einzelfall zur Geltung kommen. Gerne beraten wir Sie bei Ihrer Entscheidung und erstellen bzw. überarbeiten die notwendigen Unterlagen sowohl für Einzelfälle als auch im Rahmen größerer Personalabbau Maßnahmen. Wir verfügen über langjährige Erfahrung und durch Fachanwaltschaft für Arbeitsrecht belegte Kompetenz in allen Fragen des Arbeitsrechts.

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