Arbeitsrecht Alle Jahre wieder: Die Zielvereinbarung

In vielen Arbeitsverträgen setzt sich der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers aus einem festen und einem variablen Anteil zusammen. Der variable Vergütungsbestandteil, oftmals als Bonus bezeichnet, ist dabei häufig vom Erreichen bestimmter Ziele abhängig.

Die entsprechende Vereinbarung erfolgt dabei üblicherweise zweiteilig. Im Arbeitsvertrag selbst wird meist eine Rahmenregelung getroffen. Darüber hinaus wird – in der Regel zu Beginn eines jeden Jahres - eine konkrete Zielvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffen.

Die Regelung eines variablen Vergütungsbestandteils und die Vereinbarung einer jährlich angepassten Zielvereinbarung hat viele Vorteile. Der Arbeitnehmer ist motiviert, die Ziele zu erreichen, um in den Genuss der Bonuszahlungen zu kommen.  Der Arbeitgeber kann in die Entwicklung des Arbeitnehmers, des Geschäftsbereichs und auch die Umsätze des gesamten Unternehmens in die Zielvereinbarung mit einfließen lassen.

Die Verhandlungen über die Zielvereinbarungen sind allerdings in der Regel sehr zeitintensiv. Immer wieder kommt es erfahrungsgemäß auch vor, dass in der Hektik des Betriebsalltags versäumt wird, mit einzelnen Arbeitnehmern eine konkrete Zielvereinbarung für das aktuelle Jahr zu vereinbaren oder dies jedenfalls zu spät erfolgt. Wird es jedoch versäumt, mit dem Arbeitnehmer eine Zielvereinbarung zu treffen, oder fehlt es an einer eindeutigen und rechtssicheren Vereinbarung, kann dies schwerwiegende Folgen für den Arbeitgeber haben.

Aus diesem Grund sollen die wesentlichen Gesichtspunkte nachfolgend aufgezeigt werden.

Klare Regeln – konsequente Umsetzung

In der Rahmenvereinbarung im Arbeitsvertrag sollten die Grundsätze der Bonusregelung getroffen werden. Es handelt sich dabei beispielsweise um die maximal erreichbare Höhe der Bonuszahlung sowie Regelungen, nach denen die jährlichen Ziele festgelegt werden. Empfehlenswert ist, das Prozedere der Verhandlung über die Zielvereinbarung möglichst konkret zu regeln. Dem Arbeitgeber kann das Recht eingeräumt werden, die Zielvorgaben nach billigem Ermessen einseitig festzulegen, wenn eine einvernehmliche Einigung bis zu einem bestimmten Zeitpunkt mit dem Arbeitnehmer nicht getroffen werden kann. Diese Vorgabe des Arbeitgebers unterliegt dann der Inhaltskontrolle nach § 315 Abs. 3 BGB. Im Arbeitsvertrag sollte darüber hinaus geregelt werden, wie sich eine längere Arbeitsunterbrechung, bspw. durch Elternzeit oder eine längere Krankheit, auf den Bonusanspruch auswirkt.

In der Zielvereinbarung selbst sind dann die zu erreichenden Ziele und die genaue Berechnung zu regeln. Meist wird hier eine Kombination aus dem Erreichen von Unternehmenszielen und persönlichen Zielen gewählt. Je konkreter die Ziele vereinbart sind desto besser, da Unklarheiten zum einen zu Streit führen können und zum anderen immer zu Lasten des Arbeitgebers gehen.

Das Prozedere der Verhandlung über die Zielvereinbarung und insbesondere die zeitliche Abfolge der einzelnen Schritte ist durch den Arbeitgeber anhand einer festgelegten Organisationsstruktur einzuhalten und zu dokumentieren.

Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers bei fehlender oder verspäteter Zielvereinbarung

Zu beachten ist, dass dem Arbeitnehmer nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ein Schadenersatzanspruch zustehen kann, wenn eine Zielvereinbarung nicht bzw. zu spät abgeschlossen wurde oder aber die durch den Arbeitgeber einseitig festgelegten Ziele nicht erreichbar waren. Die Höhe des Schadenersatzanspruchs richtet sich dabei grundsätzlich nach dem maximal zu erzielenden Bonusanspruch des Arbeitnehmers.

Ein Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers kommt jedoch dann nicht in Betracht, wenn im Arbeitsvertrag bspw. geregelt wurde, dass die Initiative für die Vereinbarung einer Zielvereinbarung vom Arbeitnehmer auszugehen hat, und dies unterblieben ist. Ein Schadenersatzanspruch ist auch dann ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer das Nicht-Zustandekommen der Zielvereinbarung zu vertreten hat. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber realistische Ziele vorgeschlagen hat, welche der Arbeitnehmer in der Zielperiode auch erreichen hätte können, der Arbeitnehmer diese Ziele jedoch nicht akzeptiert hat. Im Streitfall hat der Arbeitgeber die Erreichbarkeit der vorgeschlagenen Ziele zu beweisen. Dies kann bspw. durch einen Vergleich mit den Zielen bzw. Zielvereinbarungen anderer Arbeitnehmer erfolgen. Bei der Frage des Verschuldens kommt auch ein beiderseitiges Verschulden und somit eine anteilige Haftung des Arbeitgebers in Betracht.

Rechtsberatung unter allen Gesichtspunkten

Alle Jahre wieder steht der Arbeitgeber somit vor der Aufgabe, im oft hektischen Alltagsgeschäft mit einer Vielzahl von Arbeitnehmern Zielvereinbarungen verhandeln zu müssen. Wenn sich der Arbeitgeber jedoch hierzu bei Abschluss des Arbeitsvertrages entschlossen hat, muss dieser Weg zur Vermeidung wirtschaftlicher Nachteile konsequent weitergegangen werden. Dem Arbeitgeber helfen dabei klare Vorgaben im Arbeitsvertrag und eine gut strukturierte Vorgehensweise bei Abschluss der Zielvereinbarungen.