Arbeitsrecht Das Recht auf Abschalten – handelt es sich wirklich um ein neues Recht und wie wird es in der Praxis umgesetzt?
Im neuen Artikel 142a des Arbeitsbeziehungsgesetzes ("ZDR-1") hat der Gesetzgeber das so genannte Recht auf Abschalten geregelt, das als das Recht des Arbeitnehmers definiert ist, dem Arbeitgeber während der Ausübung des Rechts auf Ruhezeit oder während begründeter Abwesenheit von der Arbeit nicht zur Verfügung zu stehen. Der Artikel sieht vor, dass die Maßnahmen, die die Arbeitgeber zur Gewährleistung des Rechts der Arbeitnehmer auf Abschalten ergreifen müssen, in erster Linie auf der Ebene von Branchen- oder Unternehmenstarifverträgen festgelegt werden (unter Berücksichtigung der Hierarchie der Rechtsakte). Werden die Maßnahmen nicht durch einen Tarifvertrag geregelt und verfügt der Arbeitgeber nicht über eine organisierte Gewerkschaft, muss der Arbeitgeber den Vorschlag für die Maßnahmen vor der Annahme dem Betriebsrat oder dem Arbeitnehmervertreter zur Stellungnahme vorlegen. Nur wenn der Arbeitgeber nicht über einen organisierten Betriebsrat oder einen Arbeitnehmervertreter verfügt, kann er die Maßnahmen durch einen allgemeinen Rechtsakt oder auf andere geeignete Weise regeln und die Arbeitnehmer davon in Kenntnis setzen. Natürlich kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmern immer mehr Rechte einräumen, als beispielsweise durch Tarifverträge gewährt werden.
Und was bedeutet das Recht der Arbeitnehmer auf Abschalten? Unserer Ansicht nach ist dieses Recht nicht besonders neu. Mit diesem Recht und den damit verbundenen Maßnahmen soll sichergestellt werden, dass die Arbeitnehmer außerhalb der Arbeitszeit nicht von ihrem Arbeitgeber "gestört" werden und keine beschäftigungsbezogenen Aufgaben erfüllen müssen. Aber dieses Recht hatten die Arbeitnehmer schon früher. Es war nämlich schon bisher so, dass ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nur dann zur Arbeit außerhalb der Arbeitszeit heranziehen konnte, wenn die relativ strengen Bedingungen erfüllt waren, die das Gesetz und die nachgeordneten Vorschriften für die Anordnung von Überstunden vorsehen. Wenn der Arbeitnehmer jedoch verpflichtet war, dem Arbeitgeber für dringende Aufgaben außerhalb der Arbeitszeit zur Verfügung zu stehen, wurde diese Zeit bisher als Bereitschaftsdienst behandelt, für den die Arbeitnehmer Anspruch auf die entsprechenden Zuschläge hatten. Das Recht auf Abschalten schließt weder das Recht des Arbeitgebers aus, Überstunden anzuordnen, noch das Institut des Bereitschaftsdienstes.
Was ist wirklich neu?
Das Recht auf Abschalten ist daher inhaltlich gesehen eine neue Bezeichnung und eine zusätzliche, stärker betonte Regelung eines Rechts, das die Arbeitnehmer bereits bisher hatten. Tatsächlich neu sind nur die Verpflichtung der Arbeitgeber, geeignete Maßnahmen zu zur Sicherstellung des Rechts der Arbeitnehmer auf Abschalten zu ergreifen, sowie die damit verbundenen Strafbestimmungen im Artikel 217a des ZDR-1. Arbeitgeber, die dieses Recht nicht gewährleisten, können mit einer Geldstrafe zwischen 1.500 und 4.000 Euro belegt werden. Ebenfalls neu sind die Bestimmungen, die die Beweislast im Falle eines Streits über die Verletzung dieses Rechts auf den Arbeitgeber verlagern. Auch hier ist jedoch anzumerken, dass für Eingriffe in die Grundrechte der Arbeitnehmer (darunter auch Verstöße gegen die Arbeitszeit, das Recht auf Pause, Ruhe, Urlaub, Abwesenheit von der Arbeit, Entlohnung usw.) bereits jetzt unter anderem die Möglichkeit der strafrechtlichen Verfolgung der Täter nach Artikel 196 des Strafgesetzbuches vorgesehen war.
Warum hat der Gesetzgeber dieses Bündel von Rechten also weiter geregelt und ihm einen neuen Namen gegeben? Das liegt vor allem daran, dass in den letzten Jahren - vor allem im Zuge der Covid-Epidemie und der drastischen Zunahme der Telearbeit, aber auch aufgrund der zunehmenden Globalisierung - die Trennung zwischen Arbeitszeit und Freizeit stark verwischt wurde. Einerseits wird von Arbeitnehmern in vielen Berufen häufig "inoffiziell" erwartet, dass sie die Arbeitskorrespondenz verfolgen und dem Arbeitgeber den ganzen Tag über zur Verfügung stehen. Andererseits scheint es auch für die Arbeitnehmer immer selbstverständlicher zu sein, private Angelegenheiten und Gespräche während der Arbeitszeit zu erledigen. Diese Phänomene sind natürlich häufiger bei den so genannten Büroberufen und weniger in Produktions- und ähnlichen Bereichen zu beobachten.
Welcher Zweck wird verfolgt?
Die neuen Maßnahmen zum Schutz des Rechts auf Abschalten zielen daher in erster Linie darauf ab, Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Bedeutung dieser Trennung und die damit verbundene Achtung der Freizeit der Arbeitnehmer (wieder) aufzuklären. Dies ist die einzige Möglichkeit für Arbeitnehmer, sich körperlich und geistig zu erholen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Maßnahmen zu ergreifen, um sicherzustellen, dass eine Beeinträchtigung der Freizeit der Arbeitnehmer, auch durch andere Arbeitnehmer, so weit wie möglich verhindert wird. Er ist auch verpflichtet, die Arbeitnehmer darüber zu informieren, dass von ihnen nicht erwartet wird, dass sie dem Arbeitgeber außerhalb der Arbeitszeit zur Verfügung stehen (insbesondere durch die Annahme von Geschäftsanrufen, das Lesen von E-Mails usw.). Die Arbeitnehmer müssen wissen, dass ihnen durch das Abschalten außerhalb der Arbeitszeit keine negativen Konsequenzen entstehen und dass sie deswegen kein "schlechtes Gewissen" haben müssen.
In der Praxis lassen sich die Maßnahmen in so genannte weiche und harte Maßnahmen unterteilen. Zu den weichen Maßnahmen gehören z.B. zusätzliche Schulungen für Arbeitnehmer über das Recht auf Abschalten und die negativen Folgen der so genannten "ständigen Erreichbarkeit". Zu den harten Maßnahmen gehören beispielsweise technische Maßnahmen, mit denen der Arbeitgeber den Zugriff auf Unternehmensdateien oder den Empfang von E-Mails außerhalb der Arbeitszeit technisch unterbindet. Der Auswahl und Gestaltung der Maßnahmen sind keine Einschränkungen gesetzt, und es ist sinnvoll, dass jeder Arbeitgeber sorgfältig abwägt, welche Maßnahmen für sein Unternehmen am besten geeignet sind. Dabei sollte er natürlich auch prüfen, wo in der Praxis die meisten Probleme in Bezug auf das Recht auf Abschalten auftreten. Einige Beispiele für bewährte Verfahren finden sich beispielsweise auf der Website des Ministeriums für Arbeit, Familie, soziale Angelegenheiten und Chancengleichheit ( Recht auf Abschalten | GOV.SI ).
Wir teilen die Einschätzung des Gesetzgebers, dass die Verwischung der Grenzen zwischen Freizeit und Arbeitszeit ein Handeln erfordert. Die Frage bleibt jedoch, ob die bloße zusätzliche Regelung dieses Rechts auf dem Papier diesen Zweck erfüllen wird und ob dadurch diese Rechte tatsächlich verwirklicht werden (man erinnere sich z.B. an Maßnahmen zur Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz). Die Autoren dieses Artikels sind der bescheidenen Meinung, dass das tatsächliche Abschalten der Arbeitnehmer und die damit verbundene Förderung der psychischen und physischen Gesundheit am effektivsten sein wird, wenn sich die Arbeitnehmer in ihrer Freizeit von Bildschirmen aller Art abkoppeln und diese auch nicht für private Zwecken ständig überwachen. Klingt utopisch?
