Zusammenhängender Erholungsurlaub: Grenzen der betrieblichen Steuerung

In vielen mittelständischen Unternehmen hat sich eine ungeschriebene Regel etabliert: Mehr als zwei Wochen zusammenhängender Urlaub werden nicht genehmigt. Die Gründe liegen auf der Hand, knappe Personaldecken, hohe Auslastung, kleine Teams. Was betriebswirtschaftlich nachvollziehbar erscheint, steht jedoch auf einem rechtlich unsicheren Fundament. Das Thüringer Landesarbeitsgericht (LAG) hat in einem aktuellen Beschluss vom 2. März 2026 (Az. 4 Ta 15/26) klargestellt, dass pauschale Obergrenzen für zusammenhängende Urlaubszeiträume nicht mit dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) vereinbar sind, und zwar selbst dann nicht, wenn der Arbeitgeber auf personelle Engpässe verweist. Für Geschäftsführungen und Personalabteilungen im Mittelstand hat diese Entscheidung unmittelbare praktische Bedeutung.

Der gesetzliche Grundsatz: Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren

Das BUrlG verfolgt einen klaren Zweck: Beschäftigte sollen sich erholen und zwar in einem ausreichend langen, zusammenhängenden Zeitraum. § 7 Abs. 2 BUrlG bestimmt deshalb, dass der Erholungsurlaub grundsätzlich am Stück zu gewähren ist. Eine Aufteilung, also etwa die Beschränkung auf maximal zwei Wochen, ist nur ausnahmsweise zulässig, wenn dringende betriebliche Belange oder in der Person des Beschäftigten liegende Gründe dies erfordern.

Wichtig: Die Regelung in § 7 Abs. 2 Satz 2 BUrlG, wonach ein Urlaubsteil mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage (also zwei Wochen) umfassen muss, ist eine Mindestgarantie, kein Höchstwert. Sie greift nur, wenn eine Aufteilung überhaupt zulässig ist. Wer daraus ableitet, dass zwei Wochen immer das Maximum seien, verkennt die gesetzliche Systematik.

Was das Gericht entschieden hat

Eine Arbeitnehmerin beantragte Erholungsurlaub für einen zusammenhängenden Zeitraum von rund drei Wochen (1. bis 25. März 2026). Ihr Arbeitgeber lehnte ab, mit der Begründung, im Betrieb würden grundsätzlich nie mehr als zwei Wochen Urlaub am Stück genehmigt.

Bereits erstinstanzlich verurteilte das Arbeitsgericht Nordhausen den Arbeitgeber zur Urlaubsgewährung. Als dieser gleichwohl nicht einlenkte und Berufung ankündigte, beantragte die Beschäftigte eine einstweilige Verfügung, also eine gerichtliche Eilentscheidung, um den drohenden Verlust des zeitgebundenen Anspruchs abzuwenden.

Das LAG Thüringen gab dem Eilantrag überwiegend statt und verpflichtete den Arbeitgeber, den Urlaub vom 3. bis 25. März 2026 zu erteilen. Lediglich für die ersten beiden Tage (1. und 2. März) sah das Gericht keinen durchsetzbaren Anspruch. Zum einen, weil am 1. März (Sonntag) keine Arbeitspflicht bestand, zum anderen, weil die Arbeitnehmerin sich am 2. März krankgemeldet hatte und die Arbeitsfähigkeit nicht hinreichend glaubhaft machen konnte.

Warum pauschale Personalengpässe nicht ausreichen

Das Gericht hat klargestellt: Der bloße Verweis auf eine allgemeine betriebliche Praxis oder abstrakte personelle Engpässe genügt nicht, um einen zusammenhängenden Urlaubsanspruch einzuschränken. Insbesondere fehlte es im konkreten Fall an der Darlegung, welche anderen Beschäftigten im selben Zeitraum ebenfalls Urlaub beantragt hätten oder warum gerade die Abwesenheit dieser Mitarbeiterin den Betrieb erheblich gestört hätte.

Für die Praxis bedeutet das: Wer einen Urlaubsantrag für mehr als zwei Wochen ablehnen will, muss konkret darlegen, warum genau in diesem Zeitraum eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung droht. Allgemeine Hinweise auf „schwierige Personalsituation" oder „das machen wir hier immer so" reichen nicht.

Eilverfahren: Wenn der Urlaub nicht warten kann

Bemerkenswert ist die prozessuale Dimension der Entscheidung. Grundsätzlich sind Gerichte zurückhaltend, wenn im Eilverfahren (einstweilige Verfügung) das Ergebnis der Hauptsache vorweggenommen würde. Schließlich soll ein Eilverfahren nur vorläufig sichern, nicht endgültig entscheiden. Bei Urlaubsansprüchen sieht das LAG dies anders: Da Urlaub zeitgebunden ist und mit jedem verstrichenen Tag unwiederbringlich verloren geht, sei eine Vorwegnahme der Hauptsache hier ausnahmsweise gerechtfertigt.

Für Arbeitgeber erhöht sich damit das Risiko erheblich: Wer einen Urlaubsantrag ohne tragfähige Begründung ablehnt, muss damit rechnen, kurzfristig, unter Umständen wenige Tage vor Urlaubsbeginn, per Gerichtsbeschluss zur Gewährung verpflichtet zu werden.

Fazit und Handlungsempfehlungen für Unternehmen

Die Entscheidung des LAG Thüringen ist kein Einzelfall-Kuriosum, sondern eine konsequente Anwendung des § 7 Abs. 2 BUrlG. Sie zeigt: Starre „Zwei-Wochen-Regeln", ob in Betriebsvereinbarungen, Richtlinien oder informeller Praxis, halten einer gerichtlichen Überprüfung nicht stand.

Was Sie als Unternehmen jetzt tun sollten:

• Interne Urlaubsrichtlinien prüfen : Enthält Ihre Betriebsvereinbarung oder Ihr Personalleitfaden eine pauschale Obergrenze für zusammenhängenden Urlaub? Dann besteht Anpassungsbedarf.
• Einzelfallprüfung etablieren : Dokumentieren Sie bei jeder Ablehnung eines längeren Urlaubsantrags, welche konkreten betrieblichen Gründe entgegenstehen. Etwa kollidierender Urlaub namentlich benannter Kolleginnen und Kollegen oder nachweisbare Auftragsspitzen.
• Frühzeitig kommunizieren : Klare, transparente Kriterien für die Urlaubsvergabe (z. B. Prioritätsregeln bei Überschneidungen) verringern Konfliktpotenzial.
• Zeitdruck vermeiden : Reagieren Sie auf Urlaubsanträge zeitnah und begründet, denn je näher der gewünschte Urlaubszeitraum rückt, desto wahrscheinlicher wird ein Eilverfahren mit entsprechendem Prozessrisiko.