Corona Arbeitsrechtliche Folgen der „Corona-Krise“

1) Der Arbeitgeber schließt seinen Betrieb aufgrund von Auftragsmangel

Nach der sogenannten Betriebsrisikolehre des Bundesarbeitsgerichts trägt in diesen Fällen der Arbeitgeber das Risiko. Das heißt, der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin können nach wie vor ihr Gehalt beanspruchen. Diese Regelung beruht auf § 615 BGB. § 615 BGB ist grundsätzlich einzelvertraglich oder tarifvertraglich ausschließbar. Eine solche Ausschlussregelung wird aber in der Regel wegen der rechtlichen Problematik in Formular-Arbeitsverträgen nicht übernommen.

2) Die Firma des Arbeitgebers wird geschlossen, ohne dass eine Quarantäneverfügung vorliegt

Die Erlasse der Landesregierungen sind keine Quarantäneverfügungen oder ein Tätigkeitsverbot. Diese Verfügungen erlassen die Gesundheitsämter. Auch hier gilt, dass der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin einen Lohnfortzahlungsanspruch haben. Ob und in welchem Umfang dem Arbeitgeber ein Erstattungsanspruch gegen den Staat zusteht, ist abschließend noch nicht geklärt.

§ 56 Infektionsschutzgesetz regelt lediglich die Konstellation, dass ein Verdienstausfall für den Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin eintritt, weil eine Arbeitstätigkeit nicht mehr ausgeübt werden kann, weil der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin entweder Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder sonstiger Träger von Krankheitserregern im Sinne des § 31 IfSG ist.

Werden also Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen unter Quarantäne gesetzt, zahlt der Arbeitgeber längstens für die Dauer von 6 Wochen für den Staat/die zuständige Behörde das Gehalt weiter. Der Arbeitgeber erhält die Gehaltsfortzahlung längstens für 6 Wochen vom Staat erstattet. Für die Dauer von 6 Wochen entspricht die Gehaltsfortzahlung dem vertraglich vereinbarten Entgelt, danach sinkt der Anspruch des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin gegen die Behörde auf Ersatz des Gehaltsausfalls auf die Höhe des Krankengeldes. Nach Ablauf der 6 Wochen müssen Arbeitnehmer den Antrag auf Zahlung bei der zuständigen Behörde selber stellen. Die zuständigen Behörden sind in NRW die Landschaftsverbände Rheinland und Westfalen-Lippe.

Das Infektionsschutzgesetz regelt den Fall, dass ein Arbeitnehmer/eine Arbeitnehmerin entweder bereits Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder sonstiger Träger der Krankheitserreger ist bzw. dass ein Betrieb geschlossen wird, weil Mitarbeiter infiziert sind. Der Fall, dass eine Firma auf prophylaktisch geschlossen wird, um eine mögliche Verbreitung von Krankheitserregern zu vermeiden, ist im Gesetz nicht unmittelbar geregelt. Die Politik diskutiert, für diese Fälle entsprechende Entschädigungstatbestände zu schaffen oder das Infektionsschutzgesetz entsprechend anzuwenden und/oder Erleichterungen bei der Kreditbeschaffung zu erlassen.

3) Existenzgefährdung

Arbeitnehmer können, wenn sie zu dem betroffenen Personenkreis gehören, ihre Mehraufwendungen, die während der Verdienstausfallzeiten entstehen – neben dem reduzierten Arbeitsentgelt – von der Behörde erstattet erhalten. Selbstständige, deren Betrieb oder Praxis ruht, weil Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen infiziert sind, in Quarantäne sind oder weil der Betrieb behördlicherseits geschlossen wird, erhalten neben den Personalaufwendungen auch die weiter laufenden nicht gedeckten Betriebsausgaben „in angemessenem Umfang“, § 56 Abs. 4 IfSG.

Erkrankt ein Arbeitnehmer/eine Arbeitnehmerin während einer Quarantänemaßnahme, bleibt der Entschädigungsanspruch bestehen, allerdings gehen die Ansprüche, z. B. gegen die Krankenkasse auf Krankengeldzahlung, auf das entschädigungspflichtige Land über. Die Erstattungsanträge sind bei der zuständigen Behörde innerhalb einer Frist von 3 Monaten zu stellen.

4) Fehlende Kinderbetreuung

Kommt ein Arbeitnehmer/eine Arbeitnehmerin wegen fehlender Kinderbetreuungsmöglichkeiten nicht zur Arbeit, liegt also eine sogenannte Dienstverhinderung ohne Krankheit vor, besteht keine Lohnfortzahlungsverpflichtung des Arbeitgebers. § 616 BGB bestimmt, dass ein Arbeitnehmer/eine Arbeitnehmerin grundsätzlich Anspruch auf Lohnfortzahlung hat, wenn sie/er ohne Verschulden eine verhältnismäßig kurze Zeit an der Arbeitstätigkeit gehindert ist (z. B. Verwicklung in einen Verkehrsunfall, öffentliche Verkehrsmittel fahren nicht).

In der Regel wird der § 616 BGB jedoch in individuellen Arbeitsverträgen abbedungen, was zulässig ist.

Die Norm passt jedoch nicht auf die Konstellation, dass Schulen, Kindergärten und Kitas geschlossen werden und Kinderbetreuungsmöglichkeiten nicht mehr bestehen. Die Entscheidung, nicht zur Arbeit zu gehen, fällt der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin. Dafür muss der Arbeitgeber nicht eintreten. Die Politik diskutiert aktuell, betroffenen Eltern eine Entschädigungsmöglichkeit zu bieten.

5) Kurzarbeit

Bei Auftrags- und Arbeitsrückgang besteht für den Arbeitgeber die Möglichkeit, Kurzarbeit anzuordnen. Voraussetzung ist, dass für die Anordnung von Kurzarbeit eine Rechtsgrundlage besteht. Die Berechtigung zur Anordnung von Kurzarbeit ist in der Regel in Tarifverträgen oder in individuellen Arbeitsverträgen geregelt. Existiert weder eine tarifvertragliche oder eine einzelvertragliche Regelung, besteht die Möglichkeit, mit den Mitarbeitern für einen begrenzten Zeitraum die Einführung von Kurzarbeit schriftlich zu vereinbaren.

Die Einführung von Kurzarbeit führt dazu, dass der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin (teilweise) von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung befreit wird, gleichzeitig aber auch in dieser Höhe den Vergütungsanspruch verliert. Als Ausgleich erhält der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld gegen die Bundesagentur für Arbeit.

Die Voraussetzungen der Kurzarbeit sind in § 95, ff. SGB III geregelt.

Die Voraussetzungen sind ein erheblicher Arbeitsausfall, der zu einem Entgeltausfall führt, Kurzarbeit wurde vereinbart, die Anzeige des Arbeitsausfalls beim Arbeitsamt.

Bislang war Voraussetzung für die Zahlung von Kurzarbeitergeld durch die Bundesagentur für Arbeit, dass in dem jeweiligen betroffenen Kalendermonat mindestens 1/3 der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 % ihres monatlichen Bruttogehalts betroffen waren.

Nunmehr hat die Bundesregierung zeitlich begrenzt bestimmt, dass Anspruch auf Kurzarbeitergeld auch dann besteht, wenn mindestens 10 % der Beschäftigten einen Arbeitsentgeltausfall von mehr als 10 % haben.

Das Gesetz zur Änderung des Kurzarbeitergeldes ist zwar beschlossen, aber noch nicht verkündet.

Kurzarbeit ist auf 12 Monate begrenzt.

6) Arbeitgeberseitige Anordnung von Urlaubnahme

Nach diesseitiger Ansicht hat der Arbeitgeber nicht die Möglichkeit, einseitig Mitarbeiter „in den Urlaub zu schicken“. Möglich ist aber eine individuelle Vereinbarung mit jedem Mitarbeiter, dass, zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen Arbeitgeber und Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen vereinbaren, dass ein Teil des Urlaubs für einen bestimmten Zeitraum genommen wird. Für den Mitarbeiter ist die Regelung insofern vorteilhaft, als dass bei Urlaubnahme das volle Gehalt gezahlt wird und Kurzarbeitergeld lediglich ca. 60 % des Netto beträgt.

7) Homeoffice

Auch die Leistung von Homeoffice ist zu vereinbaren. Allerdings dürfte bei Konstellationen wie der vorliegenden Corona-Pandemie der Arbeitgeber aus Fürsorgegesichtspunkten berechtigt sein, Homeoffice für seine Mitarbeiter anzuordnen. Allerdings ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Betriebsmittel zu stellen, wie z. B. PC, Bildschirm, Software, die Einrichtung des VPN-Tunnels, etc. Lediglich für einen Übergangszeitraum kann dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin zugemutet werden, den privaten PC zu nutzen.

Ferner sollte die Dauer der Homeoffice-Tätigkeit schriftlich als Zusatz zum Arbeitsvertrag vereinbart werden, damit kein genereller Anspruch des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin auf die Ableistung von Homeoffice-Tätigkeit entsteht.