Arbeitgeberkündigung wirksam? – Kein Ausschluss der Vergütung bis zur Klärung

Mit Beschluss vom 28.01.2026 (Az. 5 AS 4/25) hat das Bundesarbeitsgericht eine grundlegende Weichenstellung im Kündigungsschutzrecht vorgenommen: Arbeitgeber dürfen das Risiko der Gehaltszahlung nach Ausspruch einer Kündigung nicht durch arbeitsvertragliche Regelungen auf Arbeitnehmer verlagern.

Ausgangsproblem

In der Praxis stellt sich regelmäßig die Frage, wer das Vergütungsrisiko trägt, wenn ein Arbeitgeber kündigt, die Wirksamkeit der Kündigung jedoch unklar ist und der Arbeitnehmer zunächst nicht weiterbeschäftigt wird.

Bislang war diese Frage innerhalb der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht nicht abschließend geklärt. Ein Urteil aus dem Jahr 2023 (Urteil vom 29.03.2023 (5 AZR 55/19)) hatte noch angenommen, dass ein Anspruch auf Vergütung ausgeschlossen sein könne, wenn der Arbeitsvertrag ausdrücklich vorsieht, dass im Fall einer Kündigung bis zur gerichtlichen Klärung keine Gehaltszahlung erfolgt.

Entscheidung des BAG

Von dieser Linie rückt das Bundesarbeitsgericht nun ab. Der Senat stellt klar, dass eine solche Vertragsgestaltung unzulässig ist. Der Arbeitgeber bleibt grundsätzlich zur Zahlung von Vergütung verpflichtet, wenn er den Arbeitnehmer nach einer Kündigung nicht beschäftigt und sich später herausstellt, dass das Arbeitsverhältnis fortbestand.

Im Kern betrifft die Entscheidung den sogenannten Annahmeverzugslohn nach § 615 Satz 1 BGB. Zwar ist diese Vorschrift grundsätzlich dispositiv. Nach Auffassung des Gerichts findet die Vertragsfreiheit jedoch dort ihre Grenze, wo zentrale Schutzmechanismen des Kündigungsschutzrechts unterlaufen würden.

Begründung

Das Gericht stellt maßgeblich auf die Schutzfunktion des Kündigungsschutzrechts ab. Das Arbeitsentgelt bildet die wirtschaftliche Existenzgrundlage des Arbeitnehmers. Die gesetzlichen Regelungen – insbesondere Kündigungsfristen sowie die Möglichkeit der gerichtlichen Überprüfung – dienen gerade dazu, diese Grundlage zu sichern.

Würde man zulassen, dass Arbeitgeber das Vergütungsrisiko vertraglich ausschließen, hätte dies weitreichende Konsequenzen: Arbeitnehmer stünden im Fall einer Kündigung sofort ohne Einkommen da, selbst wenn sich die Kündigung später als unwirksam erweist. Der Kündigungsschutz würde damit faktisch entwertet.

Das Bundesarbeitsgericht betont daher, dass das wirtschaftliche Risiko einer unwirksamen Kündigung nicht auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden darf. Eine entsprechende Vertragsklausel ist unwirksam.

Einordnung

Die Entscheidung stellt eine klare Korrektur der bisherigen Rechtsprechung dar und stärkt die Stellung von Arbeitnehmern erheblich. Sie fügt sich zugleich systematisch in die Dogmatik des Annahmeverzugs ein: Verweigert der Arbeitgeber die Beschäftigung, obwohl das Arbeitsverhältnis fortbesteht, bleibt er zur Vergütung verpflichtet.

Zugleich schafft der Beschluss Rechtssicherheit für die Vertragsgestaltung. Klauseln, die eine Vergütung nach Kündigung pauschal ausschließen, sind künftig nicht mehr haltbar.

Praktische Konsequenzen

Für Arbeitgeber bedeutet die Entscheidung, dass sie das Risiko einer unwirksamen Kündigung künftig vollständig selbst tragen. Eine „Vorsorge“ durch entsprechende Vertragsklauseln ist nicht mehr möglich.

Für Arbeitnehmer verbessert sich die Position in Kündigungsschutzverfahren deutlich. Sie müssen nicht mehr befürchten, während eines laufenden Rechtsstreits ohne Einkommen zu bleiben.

Fazit

Der Beschluss des Bundesarbeitsgericht bringt eine klare dogmatische Linie: Das Vergütungsrisiko bei unwirksamen oder zweifelhaften Kündigungen verbleibt beim Arbeitgeber. Vertragliche Abweichungen sind unzulässig, soweit sie die wirtschaftliche Existenz des Arbeitnehmers gefährden und die Schutzfunktion des Kündigungsschutzrechts unterlaufen.

Quelle: Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 28.01.2026 (Az. 5 AS 4/25)