BAG zieht Grenzen bei der Entgelttransparenz
Gleiche Tätigkeit, aber eine niedrigere Karrierestufe als die männlichen Kollegen: Eine IT-Spezialistin wollte deshalb wissen, was vergleichbare Beschäftigte verdienen. Dabei verlangte sie auch Informationen über Kollegen an anderen Standorten des Unternehmens. Das ging dem Bundesarbeitsgericht (BAG) zu weit.
Sachverhalt
Eine Arbeitnehmerin war bei einem Technologieunternehmen als Lösungsberaterin für Softwareprodukte beschäftigt. Das Unternehmen hatte sie der Karrierestufe „IC 2“ und dem Job Level 58 zugeordnet. An ihrem Standort arbeiteten mindestens sechs männliche Kollegen mit derselben Tätigkeitsbezeichnung. Einer von ihnen war dem Job Level 60, die übrigen waren sogar dem Job Level 61 zugeordnet. Die Arbeitnehmerin war der Ansicht, dieselbe Tätigkeit wie diese Kollegen auszuüben und über vergleichbare Qualifikationen zu verfügen.
Deshalb verlangte sie auf Grundlage des Entgelttransparenzgesetzes Auskunft über die Vergütung der männlichen Vergleichspersonen. Dabei wollte sie sich nicht auf ihren eigenen Standort beschränken. Das Entgeltsystem des Unternehmens beruhte unter anderem auf Gesamtbetriebsvereinbarungen und galt damit standortübergreifend. Nach Auffassung der Arbeitnehmerin mussten deshalb auch vergleichbare Beschäftigte an anderen Standorten berücksichtigt werden.
Die Entscheidung des BAG
Das Bundesarbeitsgericht stellte jedoch klar: Der gesetzliche Auskunftsanspruch ist betriebsbezogen. Nach § 12 Abs. 2 Nr. 1 Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) umfasst die Auskunftspflicht nur Entgeltregelungen, die bei demselben Arbeitgeber und in demselben Betrieb angewendet werden. Maßgeblich ist dabei der Betriebsbegriff des Betriebsverfassungsgesetzes. Beschäftigte anderer Betriebe desselben Unternehmens müssen daher grundsätzlich nicht in den Vergleich einbezogen werden.
Daran ändert auch ein unternehmensweit einheitliches Vergütungssystem nichts. Das Bundesarbeitsgericht räumte zwar ein, dass die Beschränkung bei konzern- oder unternehmensweit geltenden Entgeltstrukturen und insbesondere bei Matrixorganisationen zu unbefriedigenden Ergebnissen führen kann. Der Gesetzgeber habe sich jedoch bewusst für einen betriebsbezogenen Auskunftsanspruch entschieden. Der eindeutige Wortlaut des Gesetzes lasse deshalb keine unternehmensweite Ausdehnung zu.
Auch in zeitlicher Hinsicht ist der Anspruch begrenzt. Auskunft kann grundsätzlich nur für das letzte vollständig abgeschlossene Kalenderjahr vor dem Auskunftsverlangen verlangt werden. Mit „Kalenderjahr“ ist dabei der Zeitraum vom 1. Januar bis zum 31. Dezember gemeint – nicht etwa die letzten zwölf Monate vor Antragstellung. Die Begrenzung soll einen Ausgleich zwischen dem Informationsinteresse der Beschäftigten und dem mit der Auskunft verbundenen Aufwand für Arbeitgeber und Betriebsrat schaffen.
Da die Arbeitnehmerin ihr Auskunftsbegehren hinsichtlich der männlichen Kollegen im Juni 2019 gestellt hatte, kam damit grundsätzlich nur eine Auskunft für das Kalenderjahr 2018 in Betracht. Ihre weitergehenden Forderungen für die Jahre 2017, 2019 und 2020 blieben erfolglos.
Ob ihr die Auskunft für 2018 tatsächlich zusteht, entschied das Bundesarbeitsgericht allerdings noch nicht abschließend. Das Landesarbeitsgericht muss insbesondere noch klären, ob die männlichen Kollegen tatsächlich eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichteten und welcher Betrieb im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes für den Vergleich maßgeblich ist. Deshalb verwies das BAG den Rechtsstreit insoweit an das Landesarbeitsgericht Köln zurück.
Fazit
Das Entgelttransparenzgesetz verschafft Beschäftigten ein wichtiges Instrument, um mögliche geschlechtsbedingte Entgeltunterschiede aufzudecken. Der Auskunftsanspruch ist jedoch klar begrenzt: Entscheidend sind grundsätzlich die Vergleichspersonen innerhalb desselben Betriebs, selbst wenn das Unternehmen standortübergreifend einheitliche Vergütungsregeln verwendet. Außerdem können Beschäftigte nicht beliebig weit in die Vergangenheit zurückblicken – maßgeblich ist grundsätzlich nur das letzte abgeschlossene Kalenderjahr vor dem Auskunftsverlangen.
Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.02.2026 – 8 AZR 83/25
