Niederlande Jahrelang in Vorbereitung, jetzt in Sicht: neue Regeln für Wettbewerbsverbote (NLD)
Im April 2024 haben wir bereits über den Gesetzentwurf zur Modernisierung von Wettbewerbsverboten berichtet. Der Gesetzentwurf schränkt den Spielraum von Arbeitgebern ein, Wettbewerbsverbote zu vereinbaren und geltend zu machen. Damals wurde dieser Gesetzentwurf einer Internetkonsultation unterzogen. Nun steht der Gesetzentwurf endlich auf der Tagesordnung für die Behandlung in der Zweiten Kammer des niederländischen Parlaments („Tweede Kamer“) im zweiten Quartal 2026. Da die Behandlung näher rückt, ist es Zeit für ein Update!
Modernisierung des Wettbewerbsverbots: Was erwartet Arbeitgeber?
Die Modernisierung der Wettbewerbsklausel ist kein neues Thema. Seit Jahren ist zu beobachten, dass Gerichte kritisch prüfen, ob ein Arbeitgeber tatsächlich ein schwerwiegendes Interesse hat, und dass Gerichte Wettbewerbsverbote regelmäßig für (teilweise) nichtig erklären oder abschwächen. Der Gesetzentwurf verankert diese Entwicklung und geht noch einen Schritt weiter, indem er klare gesetzliche Grenzen hinsichtlich Dauer, Umfang und finanzieller Auswirkungen setzt. Damit markiert dieser Gesetzentwurf den vorläufigen Abschluss einer jahrelangen Diskussion über die Zweckmäßigkeit und den Umfang von Wettbewerbsverboten in Arbeitsverträgen. Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass das Wettbewerbsverbot seinen selbstverständlichen Charakter verliert und zu einem bewussten und kostspieligen Instrument wird.
Kern des Gesetzentwurfs
Der Gesetzgeber strebt ein besseres Gleichgewicht zwischen dem Schutz wichtiger Unternehmensinteressen und der freien Arbeitsmobilität der Arbeitnehmer an. In der Praxis werden Wettbewerbsverbote noch zu oft standardmäßig in Verträge aufgenommen, obwohl dies längst nicht immer notwendig ist. Der Gesetzentwurf verschärft daher die Bedingungen erheblich.
Nichtige Klauseln und abweichende Vereinbarungen
Verstößt ein Arbeitgeber gegen die oben genannten neuen Bestimmungen des Gesetzentwurfs? Dann führt dies zu einer nichtigen Klausel. Dies ist ein wichtiger Unterschied zur derzeitigen Praxis, in der eine Klausel oft nur (teilweise) vom Gericht für nichtig erklärt werden kann.
Der Gesetzentwurf lässt jedoch auch Raum für abweichende Vereinbarungen. Durch Tarifverträge oder – unter bestimmten Voraussetzungen – durch individuelle Vereinbarungen kann zugunsten des Arbeitnehmers von der gesetzlichen Regelung abgewichen werden, beispielsweise durch eine kürzere Dauer oder einen begrenzteren Geltungsbereich des Verbots.
Gehaltsgrenze
Aufgrund eines Antrags nach der Internetkonsultation zum Gesetzentwurf wurde geprüft, ob eine Gehaltsgrenze eingeführt werden sollte, unterhalb derer eine Wettbewerbsklausel unmittelbar ungültig wäre. Diese Gehaltsgrenze würde bei dem Eineinhalbfachen eines Durchschnittsgehalts liegen. Dies ist bislang noch nicht im endgültigen Gesetzentwurf enthalten. Es bleibt also abzuwarten, ob dies möglicherweise in den Gesetzentwurf aufgenommen wird, aber es ist auf jeden Fall eine Option, die ernsthaft geprüft wird.
Praktische Bedeutung für Arbeitgeber
Für Arbeitgeber hat der Gesetzentwurf direkte Auswirkungen auf die Praxis:
- Das Wettbewerbsverbot kann nicht mehr als Standardklausel verwendet werden.
- Für jede Arbeitsstelle muss eine konkrete Interessenabwägung vorgenommen und festgehalten werden.
- Die tatsächliche Durchsetzung eines Wettbewerbsverbots ist mit erheblichen Kosten verbunden.
- Auch bestehende Kundenschutz- und Abwerbeklauseln sollten überdacht werden. Dabei ist nicht die Bezeichnung der Klausel entscheidend, sondern ihre tatsächliche Auswirkung.
Was Sie jetzt schon tun können
- Erstellen Sie eine Liste der Arbeitsstellen, die tatsächlich geschützt werden müssen
- Bewerten Sie bestehende Klauseln hinsichtlich Dauer, Umfang und Notwendigkeit (Hinweis: Bestehende Wettbewerbsverbote unterliegen weiterhin der geltenden Gesetzgebung. Dies ändert jedoch nichts daran, dass die Bestimmungen über die rechtzeitige Geltendmachung und die obligatorische Entschädigung für die bestehenden Klauseln uneingeschränkt gelten).
- Verzichten Sie auf allgemein gehaltene Standardklauseln.
- Ziehen Sie Alternativen wie Geheimhaltungs- und IP-Klauseln in Betracht.
- Bereiten Sie interne Entscheidungen darauf vor, ob eine Wettbewerbsklausel geltend gemacht werden soll oder nicht.
Fazit
Das Wettbewerbsverbot verschwindet nicht, sondern verändert sich grundlegend. Nach dem Gesetzentwurf wird es zu einem bewussten, motivierten und finanziell begrenzten Instrument. Arbeitgeber, die sich bereits jetzt auf diese Entwicklung einstellen, begrenzen rechtliche Risiken und behalten die Kontrolle über ihre Personalstrategie. Ein konkretes Datum für das Inkrafttreten kann noch nicht genannt werden. Dennoch wird mit der Behandlung des Gesetzentwurfs in der Zweiten Kammer ein weiterer wichtiger Schritt unternommen.
