Ungleichbehandlung bei Gehaltserhöhungen trotz unterschiedlicher Vertragsmodelle?

In vielen Unternehmen bestehen parallel unterschiedliche Arbeitsvertragsmodelle – etwa infolge von Betriebsübergängen, organisatorischen Veränderungen oder der Einführung neuer Vertragsmuster. Arbeitgeber versuchen daher häufig, durch Angebote neuer Verträge eine Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen zu erreichen. Dabei werden Beschäftigten nicht selten finanzielle Anreize – etwa eine Gehaltserhöhung – in Aussicht gestellt, sofern sie den neuen Vertrag unterschreiben.

Mit Urteil vom 26. November 2025 (Az. 5 AZR 239/24) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass eine allgemeine Lohnerhöhung nicht davon abhängig gemacht werden darf, dass Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsvertrag akzeptieren. Eine solche Differenzierung kann gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen.

Die Entscheidung ist für die arbeitsrechtliche Praxis von erheblicher Bedeutung, da sie die Grenzen der Gestaltungsfreiheit von Arbeitgebern bei freiwilligen Entgelterhöhungen präzisiert.

Sachverhalt

Die Klägerin war seit 2015 in einem Unternehmen beschäftigt. Im Februar 2022 bot der Arbeitgeber der gesamten Belegschaft neue, einheitliche Arbeitsverträge an. Diese enthielten zahlreiche Änderungen der Arbeitsbedingungen sowie eine Lohnerhöhung von vier Prozent. Die Mehrheit der Beschäftigten nahm das Angebot an, die Klägerin lehnte es jedoch ab und behielt ihren bisherigen Grundlohn von 2.451 Euro brutto.

Zum 1. Januar 2023 erhöhte der Arbeitgeber den Grundlohn erneut – diesmal um fünf Prozent. Diese Gehaltserhöhung erhielten jedoch ausschließlich diejenigen Arbeitnehmer, die zuvor den neuen Arbeitsvertrag unterschrieben hatten.

Die Klägerin war zu diesem Zeitpunkt arbeitsunfähig erkrankt und erhielt für Januar und Februar 2023 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall auf Grundlage ihres unveränderten Grundlohns. Sie klagte daraufhin auf Zahlung der Differenz und berief sich auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Während Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht die Klage abwiesen, hatte die Klägerin vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Das BAG gab der Revision statt und sprach der Arbeitnehmerin eine Nachzahlung von 148,81 Euro brutto zu. Die fünfprozentige Lohnerhöhung müsse auch bei der Berechnung der Entgeltfortzahlung berücksichtigt werden.

Anwendbarkeit des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes

Nach ständiger Rechtsprechung verpflichtet der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz den Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen, die sich in vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln. Er verbietet sowohl eine willkürliche Benachteiligung einzelner Beschäftigter als auch eine sachfremde Gruppenbildung.

Der Grundsatz greift insbesondere dann ein, wenn der Arbeitgeber freiwillige Leistungen nach einem generalisierenden Prinzip gewährt – etwa eine unternehmensweite Lohnerhöhung.

Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber den Grundlohn eines Teils der Belegschaft einheitlich erhöht und damit eine verteilende Entscheidung getroffen. Damit war der Gleichbehandlungsgrundsatz anwendbar.

Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer

Das Bundesarbeitsgericht bejahte zunächst die Vergleichbarkeit der Arbeitnehmergruppen. Die Beklagte gewährte die Lohnerhöhung im Januar 2023 allen bei ihr beschäftigten Arbeitnehmern unabhängig von deren Tätigkeit; maßgeblich war allein der Bestand eines Arbeitsverhältnisses. Da auch die Klägerin zu diesem Zeitpunkt bei der Beklagten beschäftigt war, befand sie sich hinsichtlich der gewährten Leistung in einer mit den begünstigten Arbeitnehmern vergleichbaren Lage.

Auf die unterschiedlichen Vertragsmodelle kam es nach Auffassung des Gerichts an dieser Stelle nicht an. Dieser Gesichtspunkt ist erst im Rahmen der möglichen Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung zu prüfen. Die im Altvertrag der Klägerin und in den neuen Arbeitsverträgen enthaltenen unterschiedlichen Arbeitsbedingungen stellen daher kein geeignetes Kriterium dar, um die Vergleichbarkeit zu verneinen.

Fehlender sachlicher Differenzierungsgrund

Die unterschiedliche Behandlung war nach Auffassung des Gerichts nicht sachlich gerechtfertigt. Der Arbeitgeber argumentierte, die höhere Vergütung solle einen Anreiz zur Vereinheitlichung der Arbeitsverträge schaffen.

Dieses Argument überzeugte das BAG nicht. Arbeitnehmer, die den neuen Vertrag bereits unterschrieben hatten, konnten zur Vertragsvereinheitlichung keinen weiteren Beitrag mehr leisten. Die höhere Vergütung stellte daher faktisch lediglich eine „Belohnung“ für die bereits erfolgte Vertragsunterzeichnung dar.

Ein solcher Zweck rechtfertigt jedoch keine dauerhafte Ungleichbehandlung beim Grundlohn, der als unmittelbare Gegenleistung für die Arbeitsleistung gezahlt wird.

Rechtliche Einordnung

Die Entscheidung verdeutlicht erneut die Bedeutung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes bei freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers.

Gewährt ein Arbeitgeber eine Leistung nach einem generellen Prinzip, dürfen Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, nicht ohne sachlichen Grund von dieser Leistung ausgeschlossen werden.

Wichtig ist dabei die Differenzierung zwischen zwei Konstellationen:

• Vergütung im neuen Arbeitsvertrag: Höhere Vergütung kann grundsätzlich Bestandteil eines neuen Vertragsangebots sein und damit als Anreiz für einen Vertragswechsel dienen.
• Spätere allgemeine Lohnerhöhungen: Werden nach Abschluss der neuen Verträge weitere Gehaltserhöhungen gewährt, dürfen diese nicht allein an die frühere Vertragsunterzeichnung geknüpft werden, wenn sie tatsächlich eine allgemeine Entgeltmaßnahme darstellen.

Bedeutung für die Praxis

Für Arbeitgeber bedeutet die Entscheidung, dass Maßnahmen zur Vereinheitlichung von Arbeitsverträgen sorgfältig gestaltet werden müssen.

Zwar können neue Vertragsmodelle mit attraktiveren Vergütungsregelungen verbunden werden. Problematisch wird es jedoch, wenn spätere allgemeine Entgelterhöhungen ausschließlich Arbeitnehmern mit Neuverträgen gewährt werden.

Arbeitnehmer mit Altverträgen können in solchen Fällen unter Umständen einen Anspruch auf Gleichbehandlung geltend machen.

Fazit

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts stellt klar: Eine spätere allgemeine Lohnerhöhung darf nicht allein deshalb auf Arbeitnehmer mit neuen Arbeitsverträgen beschränkt werden, weil diese zuvor einem Vertragswechsel zugestimmt haben.

Knüpft eine Gehaltserhöhung tatsächlich nur an den Bestand eines Arbeitsverhältnisses an, müssen grundsätzlich alle vergleichbaren Arbeitnehmer berücksichtigt werden. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz setzt damit klare Grenzen für den Versuch, Beschäftigte über Vergütungsmaßnahmen nachträglich zu einem Vertragswechsel zu bewegen.

Quelle: Urteil des Bundesarbeitsgerichtsvom 26.11.2025 – 5 AZR 239/24