§ 5 BetrVg und § 14 KSchG Bin ich ein Leitender Angestellter?
Leitende Angestellte nach dem Kündigungschutzgesetz und dem Betriebsverfassungssgesetz
In der unternehmerischen Hierarchie nimmt der Leitende Angestellte eine prominente Position ein, indem er entscheidende Unternehmerfunktionen ausübt. Als Leitender Angestellter verfügen Sie häufig über Budgetverantwortung und leiten Mitarbeiter sowohl in fachlicher als auch disziplinarischer Hinsicht. In diesem Artikel werden wir die Bedeutung und die arbeitsrechtlichen Besonderheiten des Leitenden Angestellten näher beleuchten. Ein Leitender Angestellter ist oft frei von Gehaltstarifverträgen, wobei die Vergütung individuell ausgehandelt wird. Trotz der herausgehobenen Position bedeutet dies jedoch nicht automatisch den Wegfall des Kündigungsschutzes, was oft angenommen wird. Es gibt unterschiedliche Definitionen des Leitenden Angestellten. Die wichtigsten sind § 5 BetrVG und § 14 KSchG.
§ 5 BetrVG
Kriterien des § 5 Abs. 3 BetrVG
Gemäß § 5 Abs. 3 BetrVG gilt man als Leitender Angestellter, wenn man
- zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist,
- über eine umfassende Prokura oder Gesamtprokura verfügt oder
- regelmäßig Aufgaben von erheblicher Bedeutung für das Unternehmen wahrnimmt, die besondere Erfahrung und Kenntnisse erfordern oder
- in der Lage ist, Entscheidungen weitgehend frei von Weisungen zu treffen oder diese maßgeblich zu beeinflussen.
§ 14 KSchG
Kriterien für "echte" Leitende Angestellte nach § 14 Abs. 2 KSchG
Die Kategorie der "echten" Leitenden Angestellten gemäß § 14 Abs. 2 KSchG umfasst Positionen wie Geschäftsführer und Betriebsleiter, Kriterien das § 14 KSchG sind folgende:
- Leitende Position, wie etwa Geschäftsführer, Betriebsleiter oder eine vergleichbare Führungsposition.
- Berechtigung Arbeitnehmer selbstständig einzustellen oder zu entlassen.
- Befugnis weitreichende Entscheidungen zu treffen, die das Unternehmen grundlegend beeinflussen können.
Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass hohe Anforderungen an die selbstständige Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis zu stellen sind ( BAG 14.4.2011, 2 AZR 167/10 ). Ein echter Leitender Angestellter muss die Rechtsmacht haben, den Arbeitgeber bei der Begründung und Auflösung von Arbeitsverhältnissen selbstständig zu verpflichten. Zudem muss der vermeintliche Leitende Angestellte diese Einstellungsbefugnisse auch tatsächlich ausgeübt haben.
Kündigungsschutz für Leitende Angestellte
Leitende Angestellte, die unter § 5 Abs. 3 BetrVG fallen, unterliegen weiterhin dem allgemeinen Kündigungsschutz. Das bedeutet, dass Kündigungen auch in Bezug auf Leitende Angestellte sozial gerechtfertigt sein müssen, wie es in § 1 Abs. 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) vorgesehen ist. Dies beinhaltet beispielsweise die Prüfung, ob die Kündigung durch betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung im Unternehmen entgegenstehen, oder ob es sich um eine verhaltens- oder personenbedingte Kündigung handelt. Es gelten ebenso die allgemeinen Kündigungsfristen. Allerdings gelten Besonderheiten zum sogenannten Auflösungsantrag.
Auflösungsantrag
Der Auflösungsantrag gemäß § 14 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ist ein Instrument, das es einem Arbeitgeber ermöglicht, das Arbeitsverhältnis mit einem echten leitenden Angestellten zu beenden, auch wenn die Kündigung selbst möglicherweise unwirksam ist. Dies ist besonders relevant, da echte leitende Angestellte eine besondere Stellung im Unternehmen einnehmen und oft weitreichende Entscheidungsbefugnisse haben. Im Gegensatz zu einer regulären Kündigung muss der Arbeitgeber beim Auflösungsantrag gemäß § 14 KSchG keine Begründung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses angeben. Wenn das Arbeitsgericht dem Auflösungsantrag stattgibt, hat der leitende Angestellte Anspruch auf eine Abfindung. Die Höhe der Abfindung wird vom Gericht festgelegt und orientiert sich an der Dauer der Betriebszugehörigkeit sowie an weiteren Faktoren. Gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts über den Auflösungsantrag können Rechtsmittel eingelegt werden. Dies bedeutet, dass sowohl der Arbeitgeber als auch der leitende Angestellte die Möglichkeit haben, gegen die Entscheidung Berufung einzulegen.
