Legal News Niederlande Die Lohnlücke aufgedeckt: Neues Gesetz zwingt zum Handeln (NLD)
Gleicher Lohn für gleiche Arbeit. Eine Selbstverständlichkeit, sollte man meinen. Dennoch verdienen Frauen in den Niederlanden im Durchschnitt immer noch weniger als Männer – auch wenn sie die gleiche Arbeit verrichten. Das will die Europäische Union ändern. Am 7. Juni 2023 ist daher die Europäische Richtlinie zur Lohntransparenz in Kraft getreten. Die Mitgliedstaaten haben bis zum 7. Juni 2026 Zeit, diese Richtlinie in nationales Recht umzusetzen. Die Niederlande tun dies mit dem Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie zur Lohntransparenz zwischen Männern und Frauen (Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen). Das voraussichtliche Datum des Inkrafttretens ist der 1. Januar 2027.
Das Gesetz zwingt viele Arbeitgeber zum Handeln. Die neuen Vorschriften bringen nämlich eine Reihe von Verpflichtungen mit sich, insbesondere im Bereich der Transparenz bei der Vergütung. Und obwohl das Gesetz noch nicht in Kraft ist, ist es ratsam, bereits jetzt mit den Vorbereitungen zu beginnen. Wir haben die wichtigsten Verpflichtungen aufgelistet.
1. Lohnstrukturen
Eine der Kernverpflichtungen des neuen Gesetzes besteht darin, dass Arbeitgeber eine objektive, transparente und geschlechtsneutrale Lohnstruktur einrichten müssen. Das klingt abstrakt, trifft aber den Kern der Vergütungspolitik: Welche Arbeit ist wie viel wert – und warum erhält jemand dafür ein bestimmtes Gehalt?
Konkret bedeutet dies, dass Sie als Arbeitgeber begründen können müssen, wie Funktionen bewertet werden (Funktionsbewertung) und wie sich diese Bewertung auf die Vergütung auswirkt. Diese Verknüpfung ist von entscheidender Bedeutung. Es darf künftig nicht mehr vorkommen, dass zwei Stellen, die im Wesentlichen gleichwertig sind (z.B. in Bezug auf Verantwortlichkeiten und erforderliche Fähigkeiten), dennoch stark unterschiedliche Vergütungen aufweisen, ohne dass dafür eine objektive Rechtfertigung vorliegt.
2. Transparenz in der Bewerbungsphase
Arbeitgeber müssen vor den Lohnverhandlungen Informationen über das Gehalt oder die Gehaltsstufe der Funktion bereitstellen. Es ist daher ratsam, dies in der Stellenanzeige anzugeben – bis zum Gespräch über die Arbeitsbedingungen zu warten, ist zu spät. Außerdem darf der Arbeitgeber nicht mehr nach dem früheren Gehalt eines Bewerbers fragen. Damit soll verhindert werden, dass Ungleichheiten aus der Vergangenheit in die Zukunft übertragen werden.
3. Recht auf Lohninformationen
Arbeitnehmer haben Anspruch auf klare Informationen über die Vergütungskriterien. Arbeitgeber mit 50 oder mehr Mitarbeitern müssen dies auch für die sogenannte Lohnentwicklung tun – also welche Bedingungen für den Aufstieg innerhalb oder zwischen Gehaltsstufen gelten.
Darüber hinaus kann ein Arbeitnehmer schriftlich folgende Informationen anfordern:
- sein eigenes Lohnniveau;
- den Durchschnittslohn, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, innerhalb vergleichbarer Funktionen.
Arbeitgeber müssen ihre Mitarbeiter jährlich aktiv auf ihr Recht auf Information hinweisen.
4. Berichtspflicht für größere Organisationen
Organisationen mit mehr als 100 Arbeitnehmern müssen über etwaige Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen berichten. Diese Daten werden teilweise auf einer nationalen Website veröffentlicht. Dadurch wird die Lohnlücke – oder das Fehlen einer solchen – für alle sichtbar: Bewerber, Wettbewerber, Medien.
Die Berichtspflicht tritt schrittweise in Kraft:
- Für Arbeitgeber mit mehr als 150 Arbeitnehmern gilt die Berichtspflicht erstmals für das Kalenderjahr 2027;·
- Arbeitgeber mit 100 bis 150 Arbeitnehmern müssen erstmals im Jahr 2031 über das Kalenderjahr 2030 Bericht erstatten.
5. Lohnbewertung bei hartnäckigen Unterschieden
Wenn aus dem Bericht hervorgeht, dass bei gleichwertiger Arbeit ein Lohngefälle von 5 % oder mehr besteht – und dieses Gefälle nicht objektiv erklärbar ist –, muss der Arbeitgeber innerhalb von sechs Monaten Maßnahmen ergreifen. Gelingt es nicht, das Lohngefälle innerhalb von sechs Monaten auf weniger als 5 % zu verringern, ist eine verbindliche Lohnbewertung erforderlich.
6. Mitbestimmung: Zustimmung wird zur Norm
Der Betriebsrat erhält eine stärkere Rolle. Nicht nur bei der Einrichtung von Vergütungssystemen (wie bereits im niederländischen Betriebsrätegesetz WOR geregelt), sondern auch bei:
- der Einteilung in Funktionskategorien;
- der Bekämpfung unzulässiger Lohnunterschiede;
- der Konzeption und Durchführung von Lohnbewertungen.
Auch die Personalvertretung erhält mehr Einfluss in kleineren Organisationen (ab 10 Mitarbeitern).
7. Durchsetzung und Risiken
Die Arbeitsaufsichtsbehörde („ Arbeidsinspectie “) erhält neue Befugnisse zur Überwachung. Bei Nichteinhaltung können Verwarnungen, Geldstrafen bis zu EUR 10.300 oder Zwangsgelder verhängt werden. Wiederholungstäter? Dann kann sich die Geldstrafe sogar verdoppeln. Ganz zu schweigen vom Reputationsschaden, wenn sich herausstellt, dass Ihr Unternehmen ungerechtfertigte Lohnunterschiede nicht beseitigt hat.
Was können Sie jetzt schon tun?
Obwohl das Gesetz erst 2026 in Kraft tritt, ist eine Vorbereitung unerlässlich. Denken Sie beispielsweise an:
- die Analyse Ihrer aktuellen Vergütungspolitik;·
- die Einrichtung oder Aktualisierung von Lohnstrukturen;·
- Einbeziehung des Betriebsrats oder der Personalvertretung;·
- die Überprüfung Ihres Einstellungsprozesses auf die neuen Anforderungen.
Wenn Sie jetzt Maßnahmen ergreifen, vermeiden Sie später unangenehme Überraschungen – und zeigen sich als Arbeitgeber, der die Gleichstellung von Männern und Frauen in Bezug auf die Vergütung ernst nimmt.
