Überstundenzuschläge bei Teilzeit: BAG erklärt starre Wochenstundengrenzen für unzulässig

Die Vergütung von Mehrarbeit gehört zu den klassischen Streitfragen im Arbeitsrecht, insbesondere im Spannungsfeld zwischen tariflicher Gestaltungsmacht und dem gesetzlichen Diskriminierungsverbot. Mit Urteil vom 26. November 2025 (5 AZR 118/23) hat das Bundesarbeitsgericht eine tarifliche Regelung zu Überstundenzuschlägen beanstandet, die Teilzeitbeschäftigte strukturell benachteiligt. Die Entscheidung hat erhebliche Bedeutung für die Auslegung von Tarifverträgen und die Praxis der Arbeitszeitvergütung.

Sachverhalt

Der Kläger war im bayerischen Großhandel in Teilzeit beschäftigt und hatte eine vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit von 30,8 Wochenstunden. Auf das Arbeitsverhältnis fand ein Manteltarifvertrag Anwendung, der für Vollzeitkräfte eine regelmäßige Wochenarbeitszeit von 37,5 Stunden festlegte. Überstundenzuschläge in Höhe von 25 % des Stundenlohns waren tariflich jedoch erst ab der 41. Wochenstunde vorgesehen.

Der Arbeitnehmer leistete regelmäßig Arbeitsstunden über seine vertraglich geschuldete Arbeitszeit hinaus, erhielt hierfür aber keinen Zuschlag, solange die Schwelle von 41 Wochenstunden nicht erreicht war. Er machte geltend, dass ihm ein Mehrarbeitszuschlag bereits dann zustehe, wenn seine individuelle regelmäßige Arbeitszeit überschritten werde. Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab und hielten die tarifliche Regelung für wirksam. Erst in der Revision hatte der Kläger Erfolg.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer Recht und erklärte die tarifliche Regelung für unvereinbar mit dem Benachteiligungsverbot für Teilzeitbeschäftigte. Nach Auffassung der Bundesrichter dürfen Mehrarbeitszuschläge nicht unabhängig von der individuell vereinbarten Arbeitszeit erst ab einer starren Wochenstundenzahl gewährt werden.

Maßgeblich sei vielmehr, dass Teilzeitbeschäftigte Anspruch auf einen Zuschlag haben, sobald sie ihre vertraglich geschuldete Arbeitszeit überschreiten, wobei die Zuschlagsgrenze proportional zur Regelung für Vollzeitkräfte zu bestimmen ist. Eine Orientierung allein an der 41. Wochenstunde führe dazu, dass Teilzeitkräfte deutlich mehr Mehrarbeit leisten müssten als Vollzeitbeschäftigte, um in den Genuss eines Zuschlags zu kommen.

Rechtliche Würdigung

Das Gericht stützt seine Entscheidung insbesondere auf § 4 Abs. 1 TzBfG. Danach dürfen Teilzeitbeschäftigte nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung. Einen solchen sachlichen Grund vermochte das BAG nicht zu erkennen.

Insbesondere ließ sich nicht überzeugend begründen, dass der Zweck von Mehrarbeitszuschlägen – etwa der Ausgleich besonderer Belastungen oder die Lenkung des Arbeitseinsatzes – erst ab einer absoluten Wochenstundenzahl von 41 Stunden erreicht werde. Diese Belastungen entstünden bei Teilzeitkräften bereits deutlich früher, nämlich ab Überschreitung ihrer individuell vereinbarten Arbeitszeit.

Verhältnis zur bisherigen Rechtsprechung und zum Unionsrecht

Das Urteil fügt sich in eine Reihe von Entscheidungen ein, mit denen das Bundesarbeitsgericht den unionsrechtlich geprägten Grundsatz der Gleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten weiter konkretisiert. Bereits in früheren Verfahren hatte das BAG Zweifel an tariflichen Schwellenwerten geäußert, die ausschließlich an Vollzeitarbeitszeiten anknüpfen.

Die nun entschiedene Konstellation bestätigt, dass tarifliche Regelungen einer strengen Verhältnismäßigkeits- und Gleichbehandlungsprüfung unterliegen. Eine pauschale Gleichsetzung von „Überstunden“ mit einer bestimmten absoluten Wochenstundenzahl ist danach nicht haltbar.

Praktische Auswirkungen

Für die Praxis bedeutet das Urteil, dass Arbeitgeber Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeitkräften künftig anteilig zu gewähren haben. Maßgeblich ist die individuelle regelmäßige Arbeitszeit im Verhältnis zur tariflichen Vollzeitarbeitszeit. Tarifverträge, die Zuschläge erst ab einer festen Wochenstundenzahl vorsehen, müssen überprüft und gegebenenfalls angepasst werden.

Zudem besteht ein nicht unerhebliches Risiko von Nachzahlungsansprüchen, sofern Teilzeitbeschäftigte in der Vergangenheit über ihre vertragliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet haben, ohne hierfür einen Zuschlag zu erhalten.

Fazit

Mit dem Urteil vom 26. November 2025 (5 AZR 118/23) stellt das Bundesarbeitsgericht klar, dass Überstundenzuschläge bei Teilzeitbeschäftigten nicht an starre, vollzeitbezogene Schwellenwerte geknüpft werden dürfen. Zuschlagsgrenzen sind vielmehr proportional zur individuell vereinbarten Arbeitszeit zu bestimmen. Tarifliche Regelungen, die hiervon abweichen, verstoßen gegen das Benachteiligungsverbot des Teilzeit- und Befristungsgesetzes und sind unwirksam.

Quelle: Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26.11.2025 – 5 AZR 118/23