Verfall und Verjährung von Urlaubsansprüchen Der ewige Urlaubsanspruch – neue Risiken für Unternehmen
Verfall von Urlaubsansprüchen?
Nach deutscher Rechtslage verfällt der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub gemäß § 7 III des Bundesurlaubgesetzes (BUrlG) mit Ablauf der ersten drei Monate des Folgejahres, ohne dass es dabei auf eine weitere Verjährung ankommt. Dieser automatische Verfall des Urlaubsanspruchs nach deutschem Recht hat dem EuGH nicht standgehalten. Im Jahr 2018 hat der EuGH den Verfall dahingehend eingeschränkt, dass er nur eintreten kann, wenn der Arbeitgeber es dem Arbeitnehmer tatsächlich ermöglicht hatte, seine Ansprüche wahrzunehmen.
Daraus ergibt sich in der Praxis eine Aufklärungspflicht (Mitwirkungsobliegenheit) für den Arbeitgeber, der rechtzeitig während des laufenden Jahres sicherstellen muss, dass der Arbeitnehmer über die bestehenden Urlaubsansprüche und den möglichen Verfall mit Ablauf des dritten Monats des Folgejahres informiert ist. Ohne entsprechende Aufklärung ist für den EuGH ein Verfall der Urlaubsansprüche ausgeschlossen. Das BAG hat sich dieser Rechtsprechung angeschlossen.
Hinweispflicht auch bei Langzeiterkrankten?
Es stellt sich nun die weitergehende Frage, ob diese Hinweispflicht auch bei Langzeiterkrankten besteht. Denn nach der Rechtsprechung des BAG verfallen gesetzliche Urlaubsansprüche bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit nach 15 Monaten ab Ende des Jahres, in dem sie entstanden sind. Das BAG wollte dies nicht selbst entscheiden, sondern hat diese Frage dem EuGH vorgelegt (Rechtssache C-518/20 und C-727/20).
Nach der Auffassung des EuGH-Generalanwalts Jean Richard de la Tour vom 17.03.2022 muss der Arbeitgeber auch in diesem Fall seine Mitwirkungsobliegenheiten erfüllen, wenn der Arbeitgeber den Urlaub noch nehmen konnte. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer rechtzeitig in die Lage versetzt haben, seinen Urlaubsanspruch vor Beginn der Erwerbsminderung oder der Arbeitsunfähigkeit zu nehmen. Der EuGH dürfte hier in Kürze entscheiden. Das würde bedeuten, dass der Arbeitgeber seine Hinweispflichten möglichst früh erfüllen muss.
Verjährung von Urlaubsansprüchen?
Aktuell beschäftigt sich der EuGH mit einem hiermit zusammenhängenden Problem, allerdings zum Thema Verjährung der Urlaubsansprüche gemäß §§ 194, 195 BGB (Rechtssache C-120/21). In dem Fall geht es um seit Jahren aus betrieblichen Gründen nicht genommen Urlaub; die fragliche Arbeitnehmerin wurde vom Arbeitgeber weder aufgefordert, Urlaub zu nehmen noch auf dessen Verfall am 31. März des Folgejahres hingewiesen. Ist nun der Urlaubsanspruch bis auf die letzten 3 Jahre verjährt?
Die dreijährige Verjährung von Urlaubsansprüchen beginnt grundsätzlich mit Schluss des Bezugsjahres, in dem der Arbeitnehmer seine Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub erworben hat. Damit wäre der Urlaubsanspruch also innerhalb von drei Jahren verjährt, selbst wenn der Arbeitgeber die oben geschilderte Hinweispflicht verletzt hätte.
Nach der Auffassung des EuGH Generalanwalts Jean Richard de la Tour vom 05.05.2022 könnte ein solches Ergebnis Art. 7 RL 2003/88/EG und Art. 31 Grundrechtecharta und dem Effektivitätsgrundsatz widerlaufen, da die Verjährung den Arbeitnehmer hindert, von seinen Urlaubsansprüchen Gebrauch zu machen. Er überträgt damit die Rechtsprechung des EuGH zu § 7 III BUrlG auf den Beginn der Verjährungsfrist, da die Verjährung unabhängig von der Rechtnatur die gleiche Wirkung wie der Verfall habe. Nur wenn der Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage versetzt worden sei, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, könne demnach die regelmäßige Verjährungsfrist überhaupt herangezogen werden.
Fazit
Folgt der EuGH dieser Auffassung, hat dies erhebliche Folgen für Unternehmen, die die Arbeitnehmer nicht korrekt zur Inanspruchnahme des Urlaubs aufgefordert und auf seinen Verfall hingewiesen haben. Denn sie können sich nicht mehr darauf verlassen, dass jedenfalls ein Teil des Urlaubsanspruchs verjährt ist. Der Arbeitnehmer kann dann nicht nur die Urlaubsansprüche der letzten drei Jahre, sondern alle jemals entstandenen Urlaubsansprüche auch klageweise geltend machen kann.
Umso wichtiger ist es also in Zukunft für Arbeitgeber, ihrer Hinweispflicht nachzukommen und dies auch nachweisen zu können, da ihn gleichzeitig die Beweislast hierfür trifft. Insgesamt entspricht die Argumentation des Generalanwalts der arbeitnehmerfreundlichen Tendenz des EuGHs und bürdet Arbeitgebern für die Zukunft noch umfassendere Pflichten auf als ohnehin schon.
