Umsetzung der "Arbeitsbedingungenrichtline" Neue Arbeitsbedingungen: Erweiterung der Arbeitnehmerrechte
Durch die Umsetzung der sog. "Arbeitsbedingungenrichtlinie" werden neue Mindestanforderungen an die Arbeitsbedingungen geschaffen. Des Weiteren entstehen neue Informationspflichten für Arbeitgeber. Die Umsetzung erfolgt in erster Line durch Änderungen des Nachweisgesetzes (NachwG), aber auch für weitere Gesetze sind weitreichende Änderungen vorgesehen.
I. Neuregelungen treten am 01. August 2022 in Kraft
Am 20. Juni 2019 ist die "Richtlinie (EU) 2019/1152 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Juni 2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union im Bereich des Zivilrechts“ (Arbeitsbedingungenrichtlinie) in Kraft getreten. Artikel 22 der Richtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten, bis zum 31. Juli 2022 die Rechts- und Verwaltungsvorschriften zu erlassen, die erforderlich sind, um den Vorgaben der Arbeitsbedingungenrichtlinie nachzukommen. Spätestens ab 1. August 2022 seien die in der Richtlinie festgelegten Rechte und Pflichten auf alle Arbeitsverhältnisse anzuwenden.
Der Bundestag hat am 23. Juni 2022 einen Gesetzesentwurf zu Umsetzung der Arbeitsbedingungenrichtlinie gebilligt, sodass die Neuregelungen fristgerecht am 01. August 2022 in Kraft treten werden.
II. Welche Neuregelungen erwarten Arbeitnehmer und Arbeitgeber?
1. Änderungen im NachwG
a) Bisherige Nachweispflichten für Arbeitgeber (NachwG)
Das NachwG verpflichtete Arbeitgeber bisher, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrages aufzuzeichnen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In § 2 NachwG wird aufgezählt, welche Bedingungen in diese Niederschrift aufzunehmen sind.
Bisher hatte eine Verletzung dieser Nachweispflichten jedoch keine ernstzunehmenden Konsequenzen für Arbeitgeber und wurde deshalb häufig vernachlässigt.
b) Neue Nachweispflichten für Arbeitgeber
Dies ändert sich jedoch! Ab dem 01. August 2022 können bei Verstößen Bußgelder von bis zu 2.000 EUR pro Verstoß drohen.
Des Weiteren wurde der Katalog an wesentlichen Arbeitsbedingungen, die in die Niederschrift aufzunehmen sind, erweitert:
- bei befristeten Arbeitsverhältnissen alternativ zur vorhersehbaren Dauer das Enddatum des Arbeitsverhältnisses,
- die Dauer einer Probezeit (sofern vereinbart),
- die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden , der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind , und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung,
- vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen,
- die Rahmenbedingungen bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes,
- die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen (sofern vereinbart),
- ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung,
- sofern eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger besteht, der Name und die Anschrift des Versorgungsträgers,
- sowie das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage.
Außerdem wurde die Frist für die Aushändigung der Niederschrift zumindest für einige Bedingungen verkürzt. Welche Frist für welche Bedingungen gilt, steht künftig in § 2 Abs. 1 S. 4 NachwG.
c) Schriftform
Am meisten kritisiert wird, was sich nicht geändert hat: das Schriftformerfordernis. Gem. § 2 Abs. 1 S. 1 NachwG hat der Arbeitgeber die wesentlichen Arbeitsbedingungen weiterhin "schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen". Im Zuge der Digitalisierung wurde von vielen Seiten verlangt, dass alternativ die Möglichkeit einer elektronischen Form etabliert wird.
2. Höchstdauer der Probezeit bei befristeten Arbeitsverhältnissen
Im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) wird ein neuer § 15 Abs. 3 eingeführt. Dieser besagt, dass sofern für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart wird, diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen muss.
Unklar bleibt jedoch, was das konkret für die Arbeitsverhältnisse bedeutet bzw. ab wann von einem unangemessenen Verhältnis auszugehen ist. Mit dieser Frage werden sich die Gerichte beschäftigen müssen.
3. Anspruch auf Entfristung des Arbeitsverhältnisses
Befristet eingestellte Arbeitnehmer haben künftig gem. § 18 Abs. 2 TzBfG das Recht, einen Änderungswunsch hinsichtlich der Arbeitszeit zu äußern, auf den der Arbeitgeber innerhalb eines Monats antworten und seine Entscheidung begründen muss. Vorrausgesetzt wird aber, dass dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber diesen Wunsch nicht in den letzten zwölf Monaten vor Zugang der Anzeige bereits einmal angezeigt hat.
4. Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
Außerdem bestehen neue Informationspflichten für den Entleiher nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Gem. § 11 Abs. 2 S. 4 AÜG hat der Verleiher dem Leiharbeitnehmer die Firma und Anschrift des Entleihers, dem er überlassen wird, in Textform mitzuteilen.
Des Weiteren hat der Entleiher einem Leiharbeitnehmer, der ihm seit mindestens sechs Monaten überlassen ist und der ihm in Textform den Wunsch nach dem Abschluss eines Arbeitsvertrages angezeigt hat, innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige eine begründete Antwort in Textform mitzuteilen (§ 13a Abs. 2 AÜG).
5. Pflichtfortbildungen nach GewO und SeeArbG
Ferner wurden in der Gewerbeordnung (GewO) und im Seearbeitsgesetz (SeeArbG) jeweils eine Rahmenregelung zu Pflichtfortbildungen getroffen. Gem. § 111 GewO und § 32a SeeArbG dürfen dem Arbeitnehmer bzw. Besatzungsmitglied nicht die Kosten für eine Pflichtfortbildung auferlegt werden. Das gilt, sofern der Arbeitgeber bzw. Reeder durch Gesetz oder aufgrund eines Gesetzes, durch Tarifvertrag oder Betriebs- oder Dienstvereinbarung verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer bzw. Besatzungsmitglied eine für die Erbringung der Arbeitsleistung erforderliche Fortbildung anzubieten.
Hinzu kommt, dass diese Fortbildungen während der regelmäßigen Arbeitszeit durchgeführt werden sollen. Falls diese außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit durchgeführt werden müssen, gelten sie als Arbeitszeit.
III. Müssen bestehende Arbeitsverträge geändert werden?
Verträge, die vor dem 01. August 2022 geschlossen wurden, müssen nicht angepasst werden. Jedoch ist dem Arbeitnehmer gem. § 5 Satz 1 NachwG (nF) "auf sein Verlangen spätestens am siebten Tag nach Zugang der Aufforderung beim Arbeitgeber die Niederschrift mit den Angaben nach § 2 Absatz 1 Satz 2 Nummer 1 bis 10 auszuhändigen; die Niederschrift mit den übrigen Angaben nach § 2 Absatz 1 Satz 2 ist spätestens einen Monat nach Zugang der Aufforderung auszuhändigen."
IV. Ausblick
Für Arbeitgeber besteht dringender Handlungsbedarf. Vertragsmuster, die bisher verwendet wurden, müssen für künftige Arbeitsverhältnisse angepasst werden. Des Weiteren sind Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis bereits vor dem 01. August 2022 bestand, auf Verlangen fristgerecht über die wesentlichen Arbeitsbedingungen zu informieren.
