Umsetzung der Arbeitsbedingungenrichtlinie Notwendige Anpassung von Arbeitsverträgen zum 01.08.2022
Mit der EU-Richtlinie über transparente und verlässliche Arbeitsbedingungen (EU-Richtlinie 2019/1152 – Arbeitsbedingungen-Richtlinie) bezweckt die EU unionsweit die Arbeitsbedingungen zu verbessern und Mindestrechte der Arbeitnehmer einzuführen. Zur Umsetzung dieser Richtline muss in Deutschland u.a. das Nachweisgesetz (NachwG) geändert werden. Durch dieses neue NachwG wird ab dem 01.08.2022 in vielen Fällen die Anpassung von Arbeitsverträgen notwendig.
Insbesondere müssen Arbeitnehmer vom Arbeitgeber ab dem 01.08.2022 über folgende Umstände schriftlich unterrichtet werden:
- die Personalien der Parteien des Arbeitsverhältnisses;
- den Arbeitsort; falls es sich nicht um einen festen oder vorherrschenden Arbeitsort handelt: den Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich an verschiedenen Orten tätig wird oder ihren bzw. seinen Arbeitsort frei wählen kann, sowie den Sitz des Unternehmens oder gegebenenfalls den Wohnsitz des Arbeitgebers;
- entweder die Funktionsbezeichnung, den Grad sowie die Art oder Kategorie der Arbeit, die dem Arbeitnehmer bei der Einstellung zugewiesen wurden, oder eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der Arbeit;
- den Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses;
- bei befristeten Arbeitsverhältnissen: das Enddatum oder die erwartete Dauer des Arbeitsverhältnisses;
- bei Leiharbeitnehmern: die Identität der entleihenden Unternehmen, wenn und sobald bekannt;
- gegebenenfalls die Dauer und die Bedingungen der Probezeit;
- gegebenenfalls den Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung;
- die Dauer des bezahlten Urlaubs, auf den der Arbeitnehmer Anspruch hat, oder, falls dies zum Zeitpunkt der Unterrichtung nicht angegeben werden kann, die Modalitäten der Gewährung und der Festlegung dieses Urlaubs;
- das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, einschließlich der formellen Anforderungen und der Länge der Kündigungsfristen, oder, falls die Kündigungsfristen zum Zeitpunkt der Unterrichtung nicht angegeben werden können, die Modalitäten der Festsetzung der Kündigungsfristen;
- die Vergütung, einschließlich des anfänglichen Grundbetrags, sofern vorhanden anderer Bestandteile, die getrennt anzugeben sind, und der Periodizität und der Art der Auszahlung der Vergütung, auf die der Arbeitnehmer Anspruch hat;
- falls die Arbeitsmuster völlig oder größtenteils vorhersehbar sind: die Länge des Standardarbeitstages oder der Standardarbeitswoche des Arbeitnehmers sowie gegebenenfalls die Modalitäten und die Vergütung von Überstunden und, sofern zutreffend, etwaige Modalitäten von Schichtänderungen;
- falls die Arbeitsmuster völlig oder größtenteils unvorhersehbar sind, teilt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Folgen des mit: den Grundsatz, dass der Arbeitsplan variabel ist, die Anzahl der garantierten bezahlten Stunden und die Vergütung für zusätzlich zu diesen garantierten Stunden erbrachte Arbeiten; die Referenzstunden und die Referenztage, innerhalb derer der Arbeitnehmer aufgefordert werden kann zu arbeiten; die Mindestankündigungsfrist, auf die der Arbeitnehmer vor Beginn eines Arbeitsauftrags Anspruch hat, und, falls zutreffend, die Frist für einen Widerruf nach Artikel 10 Absatz 3;
- gegebenenfalls die Angabe der Kollektiv- bzw. Tarifverträge, in denen die Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers geregelt sind, oder bei außerhalb des Unternehmens durch einzelne paritätische Stellen oder Institutionen abgeschlossenen Kollektiv- bzw. Tarifverträgen: Angabe solcher Stellen oder paritätischen Institutionen, in deren Rahmen sie abgeschlossen wurden;
- falls der Arbeitgeber dafür zuständig ist: die Identität der Sozialversicherungsträger, die die Sozialbeiträge im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis und einem gegebenenfalls vom Arbeitgeber gewährten Sozialversicherungsschutz erhalten.
Teilweise genügen Verweise auf Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen.
Die Informationen sind dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zwischen dem ersten und siebten Kalendertag des Arbeitsverhältnisses mitzuteilen.
Bei bestehenden Arbeitsverträgen gilt die Pflicht zur Mitteilung nur, wenn der Arbeitnehmer diese einfordert. Altverträge müssen nach dem derzeitigen Kenntnisstand nicht angepasst werden, sofern der Arbeitnehmer die Informationen nicht einfordert.
Es werden zudem weitere Mindestanforderungen für sog. Abrufverträge aufgestellt, die es dem Arbeitgeber die Möglichkeit geben den Arbeitnehmer nur auf Abruf zu beschäftigen.
